En el congreso de Factor Humano escuche en unas de las mesas redondas algo así como “La cultura se lo come todo, se come la estrategia…” y no puedo estar más de acuerdo con esta afirmación. Hoy más que nunca el factor humano en las organizaciones tiene más relevancia que nunca, predomina más allá de los procesos y de las actividades siendo los motores reales del cambio o del estancamiento.
La coherencia cultural es una buena práctica para eliminar estos inconvenientes y con coherencia me refiero a que la cultura empresarial sea una, habitualmente nos encontramos con la cultura comunicada, la cultura que realmente se vive y la cultura deseada y eso no conduce a ningún buen puerto
Los principales factores que influyen en la identidad corporativa o cultura empresarial son:
La Historia de la empresa, no solo entendida como los logros alcanzados a lo largo de su evolución en el tiempo, tiene una gran importancia la historia de las personas que la han integrado a lo largo de ese tiempo, sus anteriores empleados y la historia de su creador.
La Organización interna, es un factor clave a la hora de expresar y definir la cultura empresarial, no solo en su organigrama de toma de decisiones fundamental para comprender la cultura y el funcionamiento, también la disposición física es clave para esa organización y la coherencia entre ambos elementos vuelve a ser fundamental.
La comunicación interna, tanto entre compañeros, como la relación con y entre los directivos es un elemento esencial para vivir de manera correcta la cultura empresarial, y es al mismo tiempo un elemento de unión en esa coherencia necesaria expresada, entre lo que se piensa, lo que se hace y lo que se dice., sin esta unión es imposible trasladar el mensaje adecuado a todos los componentes de la empresa y por ende, la cultura no se vivirá con coherencia y será un elemento distorsionador de la motivación y la unión del personal con los proyectos empresariales.
La imagen y proyección externa, es muy importante en cualquier empresa la imagen externa que se proyecte a los agentes externos con los que se relaciona, pero una vez más esa imagen debe ser reflejo de la imagen interna, no se puede mantener una falsedad durante mucho tiempo y la falta de coherencia en el largo plazo no ofrece buenos resultados.
Para gestionar la cultura corporativa es necesario desarrollar una estrategia detallada y bien definida y lo principal es la definición de esa estrategia es realizar un buen diagnóstico que nos diga quien estamos siendo realmente y analizar si eso que somos es lo que queremos ser o hay diferencias evidentes que nos den paso al plan de acción necesario para llegar a ser lo que queremos, compartirlo y vivirlo con toda la plantilla para lograr la coherencia necesaria en cualquier organización para su mantenimiento en el tiempo con alta eficacia y rentabilidad.
Para CIEDO, el diagnóstico es la pieza clave en nuestro PROTOCOLO de actuación tanto si realizamos una intervención global en la empresa como una parcial en un Equipo, Departamento o Directivo porque si no sabemos dónde estamos, difícilmente vamos a elegir el camino adecuado para llegar a donde queremos.