CÓMO UTILIZAR LAS OBLIGACIONES FORMALES EN MATERIA DE IGUALDAD A FAVOR DE TU EMPRESA

CÓMO UTILIZAR LAS OBLIGACIONES FORMALES EN MATERIA DE IGUALDAD A FAVOR DE TU EMPRESA

Las normativas en materia de igualdad, diversidad y las recientes leyes 10/2022 y 15/2022 impactan y modifican las relaciones en la empresa.

Actualmente, desde CIEDO estamos ayudando a muchas empresas a cumplir con estas leyes. Y, al mismo tiempo, a aprovechar la burocracia para dar un salto de calidad en la empresa.

Parte del proceso, implica la valoración de la experiencia subjetiva del empleado en la empresa, poniendo la atención en la igualdad. Nosotros aprovechamos este proceso para poner en marcha la escucha activa, y crear un canal de compromiso entre empleado y empleador.

Los estudios que relacionan el compromiso con la eficacia en las empresas, han evidenciado su importancia. El compromiso es una de las habilidades blandas que más condicionan la reacción de los empleados y las empresas ante los problemas que surgen en el día a día, pudiéndolos superar con más comodidad. Y esto es mayor cuanto mayor sea el compromiso recíproco. Y, obviamente, esto repercute directamente con la eficacia y eficiencia de la empresa, lo que es fácilmente traducible a una mayor cuenta de beneficios.

Si quieres conocernos más de cerca, te invitamos a la webinar que damos el día 1 de diciembre, en la Cámara de Comercio de Madrid, por Zoom. Por donde vamos a hablar de cómo utilizar las obligaciones formales para potenciar el talento, la cultura y el clima, creando equipos de alto rendimiento.

Puedes inscribirte aquí.

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Power skills versus soft skills, ¿Qué habilidad valoran las empresas?

Power skills versus soft skills, ¿Qué habilidad valoran las empresas?

El mundo del liderazgo empresarial vive grandes cambios en la actualidad. Las competencias técnicas o académicas, también conocidas como hard skills, comparten igual relevancia con las habilidades blandas, un concepto que abarca numerosas capacidades, conceptualizadas como soft skills y power skills.

Aunque ambas guardan relación, las primeras hacen referencia a las capacidades sociales, afectivas y relacionales, mientras que las segundas remiten a las habilidades de empoderamiento. Más allá de la disyuntiva de power skills vs soft skills, los líderes empresariales requieren cada vez más formación especializada en este tipo de habilidades, como la que ofrece CIEDO

Puedes leer el artículo completo aquí

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Riesgos contractuales en exportación

Riesgos contractuales en exportación

Herramientas para mitigar riesgos contractuales en exportación

Artículo publicado en el Club Cámara Madrid

Gregorio Olmedo Responsable del Área de Negocio Internacional en la consultora CIEDO ha colaborado con el Club de la Cámara de comercio de Madrid en la redacción de este artículo. Aquí solo os mostramos un resumen. Podéis ver el artículo completo aquí.

El comercio internacional nunca ha sido fácil, en todas las épocas, desde la antigüedad, han existido dificultades, algunas más persistentes (se han mantenido durante años) y otras más coyunturales.

[…]

Tres riesgos comunes que afectan al día a día de los exportadores: contractuales, comerciales y financieros.

[…]

Para mitigar el riesgo contractual, estoy convencido de la necesidad de planificar la exportación y de tener un protocolo que armonice la vida de la exportación, desde la venta hasta el cobro final.

Hay un método “fácil” que es la utilización de las herramientas más básicas, que no son otras que las publicaciones de la Cámara de Comercio Internacional. Me estoy refiriendo al Contrato de Compraventa Internacional para mercancías manufacturadas y a los Incoterms 2020.

[…] aspectos previos tan relevantes como puede ser:

  • La especificación concreta de la mercancía objeto de la compraventa
  • El momento, lugar, método o, incluso, divisa del pago
  • Las consecuencias de las demoras u otros incumplimientos
  • El sistema, lugar o legislación para la resolución de controversias
  • La transmisión de la propiedad: ¿Cuándo mi mercancía deja de ser mía? ¿Cuándo la subo al camión? ¿Cuándo la cobro? ¿Qué es lo que más me interesa?

Desde luego, se requiere de un análisis, pues no conozco una fórmula de “café para todos” …

[…]

Si quieres conocer en detalle este artículo, puedes leerlo aquí.

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Riesgo Reputacional (Webinar)

Riesgo Reputacional (Webinar)

El riesgo reputacional lo componen las amenazas o peligros que pueda dañar la buena reputación de tu empresa o tuya. Hay que tener en cuenta que esto puede afectar negativamente el éxito general de tu negocio y tu reputación ante los consumidores.

El pasado 6 de abril de 2022, nuestro colaborador Mariano Blanco ofreció una webinar bajo el patrocinio del Instituto de Promoción Exterior de Castilla-La Mancha “IPEX”.

El IPEX ofrece a las empresas un plan de jornadas técnicas y seminarios en distintas disciplinas de internacionalización y de mercados exteriores. Estas formaciones están dirigidas a formar y actualizar a profesionales y empresas del sector así como promover la cultura exportadora. Además, dicho plan está  diseñado y ejecutado con todos los agentes con competencias en internacionalización en Castilla-La Mancha:

  • ICEX
  • Cámaras de Comercio
  • CECAM
  • Cooperativas Agroalimentarias de Castilla-La Mancha.

En este seminario Mariano Blanco, profesional del seguro durante más de 35 años en diversas multinacionales (españolas, británicas, suizas y norteamericanas). En él, Mariano Blanco analiza casos reales y su trascendencia. El objetivo fue extraer conclusiones acerca del riesgo reputacional:

“el prestigio, además de caro, no tiene recambio, no hay posibilidad de transferencia ni sistemas de financiación”.

Para saber más sobre nuestros servicios relacionados con riesgos y formaciones:

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Oficina nueva en Las Rozas (Madrid)

Oficina nueva en Las Rozas (Madrid)

Todo el equipo de CIEDO somos felices de comunicaros que tenemos nueva oficina en Las Rozas (Madrid), en el Európolis, en la calle Londres 38, Oficina 5.

Esto no significa que nuestras oficinas de Segovia se cierren, todo lo contrario: sumamos una sede.

CIEDO va creciendo y va evolucionando. Esto se hace material con las nuevas oficinas, donde podemos atender a nuestros clientes de Madrid, con amplias salas de reuniones y salas de formación.

En el último año hemos evolucionado y ampliado nuestros servicios, creando las secciones de CIEDO Consultoría, CIEDO Formación, y CIEDO Inversiones Inmobiliarias. Seguimos trabajando en toda España, y nuestra área de Formación nos ha permitido trabajar también en América y en Europa.

Y esto ha hecho que hayamos girado en nuestra espiral de crecimiento. Pero ahora nos toca reorganizar todo esto y aportar un poco de lo que estos años nos ha dado. Por eso, estamos organizando publicaciones, webinars, algún evento pequeñito…

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Las demandas emocionales y el liderazgo

Las demandas emocionales y el liderazgo

Ha llegado a nuestras manos un artículo digno de comentar. En el que se analiza los efectos del liderazgo transformacional y las demandas emocionales en el sector servicios.

Resume

«El propósito de este estudio es examinar cómo se relacionan las demandas emocionales y el liderazgo con el engagement en el trabajo de los miembros del equipo. La muestra consiste en 1,079 empleados anidados en 124 equipos de trabajo de cuatro organizaciones públicas españolas. Los análisis multinivel mostraron:

1) un efecto positivo de las demandas emocionales sobre el engagement en el trabajo,

2) un efecto, a través de los niveles, del liderazgo sobre el engagement en el trabajo y

3) un efecto de moderación, a través de los niveles, del liderazgo sobre la relación entre las demandas emocionales y el engagement en el trabajo. «

Martínez, I.M., Salanova, M., y Cruz-Ortiz, V. (2020) Our Boss is a Good Boss! Cross-level Effects of Transformational Leadership on Work Engagement in Service Jobs. En Journal of Work and Organitational Psychology.

Nuestra opinión

En el sector servicios, no sólo se vende soluciones sino que requiere un trabajo emocional del trabajador con sus compañeros y con los clientes.

Hay que tener en cuenta que el rol de los jefes y líderes se ha transformado de dirigir a individuos a formar equipos bien cohesionados. Y como todo grupo, la gestión emocional es esencial. Y aún más cuando los trabajadores tienen que proveer de los servicios directamente al cliente. Por ejemplo: no es lo mismo que el/la teleoperador/a de Atención al Cliente te atienda de forma amable y agradable, a que sea un mero lector del diálogo que tiene delante o un maleducado.

Por ello, en este estudio proponen que el jefe o líder no solo tiene que ser un buen dirigente. Sino también un moderador de las demandas emocionales que produce el compromiso con el trabajo en el sector servicios.

El estudio mide las demandas emocionales, el liderazgo transformacional y en compromiso con el trabajo.

Sus resultados sugieren que las percepciones compartidas por el equipo de trabajo sobre el líder facilitan el compromiso con el trabajo de cara a una alta demanda emocional.

Todo esto sigue en la línea que CIEDO siempre ha llevado: en los lugares de trabajo los protagonistas deben ser las personas, pues si nos ocupamos de ellas, y procuramos su bienestar, el trabajo saldrá adelante de forma mas fácil.

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Factores de los cambios empresariales (I)

Factores de los cambios empresariales (I)

Es este post vamos a enumerar los factores que influyen en los cambios empresariales e intentar trasladarlos a lo que estamos viviendo ahora.

Factores Internos

El factor interno más importante es la necesidad de mantener o mejorar la eficacia y eficiencia de la organización o empresa, o evitar el impacto negativo de algunas circunstancias del entorno. En este caso, está claro que la economía española y mundial, han sufrido una parálisis durante la pandemia del COVID-19, y que poco a poco se están reactivando los mercados.

Teniendo esto en cuenta, el objetivo principal de las empresas es evitar este impacto negativo e intentar llegar a las mismas cifras que antes del COVID-19.

Por ello, la introspección organizacional, es una característica fundamental para diseñar cambios y sistemas de gestión de los mismos. Para realizar esta introspección, debemos valorar las siguientes variables organizacionales (Kaplan, R. y Norton, D., 2002):

Perspectiva financiera:

  • Crecimiento de los ingresos: el crecimiento de los ingresos se ha visto ralentizado, en el mejor de los casos. Desgraciadamente, en muchos otros ha sido negativo. Esto provoca un cambio de rumbo para levantar el mercado.
  • Diversificación de los ingresos: la diversificación no se refiere sólo a diferentes productos, sino también a formas de captar a los clientes o de comercializar los productos. Un ejemplo de ello ha sido la evolución de Primark durante la pandemia, que sin tienda online, ha cisto suspendidas todas las ventas y se ha visto obligado a hacer ERTEs, mientras que otras firmas competidoras directas, con tiendas online, no se han visto tan afectadas.
  • Reducción de costes: en reducción de costes siempre hay que evaluar la capacidad y la necesidad de hacerlo. Hay veces que es necesario pero no se tiene capacidad (por ejemplo, en fabricas pequeñas); otras veces hay capacidad pero no necesidad (empresas con buena facturación), y otras veces hay capacidad y necesidad, que es cuando se producen los cambios más extremos como fin de contratos con proveedores o despidos. En esta etapa ha habido ERTEs, suspensión de contratos, suspensión de pedidos…
  • Mejora de la productividad: la mejora de la productividad puede darse por decisiones tomadas con tal fin o como consecuencias tangenciales de cambios con otros fines. Una vez que ya se ha dado, hay que evaluar las estrategias posteriores, como la utilización de activos o estrategias de inversión

Perspectiva del cliente:

  • Cuota de mercado: un cambio en la cuota de mercado, tanto hacia arriba como hacia abajo, implica tomar decisiones sobre la estrategia empresarial. En esta época puede haberse dado que la productividad haya bajado, los ingresos también, aún habiendo una diversificación de los ingresos, y (aquí está la clave) se mantenga la misma cuota de mercado. Esto significa que son los clientes los que han reducido su nivel de compras drasticamente, pero siguen con la mismo patrón.
  • Incremento de los clientes: el incremento de los clientes puede ser tanto un cambio que necesite una estrategia para gestionarlo, como un objetivo del cambio que se quiere conseguir, por lo que es imprescindible valorarlo en la estrategia empresarial.
  • Satisfacción de los clientes: las empresas dependen de los clientes y su satisfacción es esencial para la fidelización de la clientela y para el incremento de ventas y de clientes. Por lo que una buena evaluación de la satisfacción de los clientes, tanto antes como después del cambio, es esencial en la estrategia empresaria.
  • Rentabilidad de los clientes: es una variable imprescindible, pues es uno de los factores más importantes relacionados con la viabilidad de la empresa.Actualmente, muchas empresas han sufrido cambios en la rentabilidad, bien positivos o negativos. Un ejemplo de un cambio negativo en la rentabilidad ha sido en las empresas que se han visto obligadas a comercializar online todos sus productos y tomaron la decisión, para no perder cuota de mercado, asumir ellos mismos los costes del transporte. En cambio, se ha experimentado un cambio positivo en empresas de servicio que han hecho una buena adaptación al teletrabajo.

Otros factores internos que veremos más adelante:

Perspectiva del proceso interno:

  • Cadena de valor de la organización
  • Proceso operativo
  • Servicio posventa

Perspectiva de formación y crecimiento:

  • Capacidades de los empleados
  • Capacidades de los sistemas de información
  • Motivación
  • Delegación de poder
  • Coherencia de objetivos

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CIEDO participa en los encuentros de la FES

CIEDO participa en los encuentros de la FES

El próximo martes día 23 de junio a las 17:00 horas FES ha organizado un interesante encuentro virtual para analizar distintos aspectos de interés empresarial derivados de la crisis del Covid-19.

En esta ocasión, nos han pedido a CIEDO hablar de la Gestión del Cambio en Tiempos de Crisis COVID-19.

En la sesión intermendrán:

Paloma Cardoso

Paloma lleva más de tres décadas en la dirección general de empresas. En los años noventa en empresas de publicidad del prestigio de TAPSA Y SLOGAN y más tarde, gracias a un cazatalentos asumió en el 2001 la dirección General de CMS Albiñana & Suárez de Lezo,, es Licenciada en Ciencias Empresariales por la Universidad Complutense de Madrid, Master HEC en Gestión Estrategia y Especialista Universitario en Coaching, Inteligencia Emocional y PNL por la Universidad Juan Carlos I, está convencida que “el valor diferencial de las empresas está en sus personas y que el cambio real viene determinado por el cambio que sean capaces de dar estas”. 

Paula Ronco

Directora Técnica y de Formación de CIEDOCentro Internacional de Estudio y Desarrollo Organizacional, del que es cofundadora. Es Licenciada en Psicología con un Máster en Dirección y Gestión de Recurso Humanos y en Psicología Forense. “Mi aventura en CIEDO se basa en ayudar a las empresas a crear planes estratégicos, y sobre todo, llevarlos a cabo. Me apasiona el diagnóstico organizacional y los diagramas formales e informales y toda la información que te pueden dar del estado de tu empresa. Pero lo que realmente me ilusiona es ver el compromiso de los miembros con la organización: ahí está la clave de todo”.

Será un webinar gratuito con un formato esencialmente participativo que se desarrollará a través de la plataforma ZoomLas plazas son limitadas para propiciar esa participación, de modo que si estás interesado inscríbete en el correo  proyectos@fessegovia.es

Te responderemos confirmando la plaza y cómo acceder a la sesión.

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Tipos de cambio en las empresas

Tipos de cambio en las empresas

En el anterior post, hemos hablado de que la gestión del cambio que están sufriendo las empresas. Pero hay diferentes tipos de cambios en las empresas, a los que se hace frente de forma diferente.

Por ello, si hablamos de gestión del cambio, debemos conocer la naturaleza de lo que queremos gestionar, sus características, condiciones y los comportamientos que generan.

Lo primero a tener en cuenta es que hay cambios planificados, cambios rutinarios, evolutivos o accidentales, dentro de las organizaciones, y, aunque casi siempre vamos a hablar de cambios planificados dentro de las empresas, ya que son los que más comunes, y deseados, también podemos vernos frente a otros tipos de cambio.

Características básicas de todos los cambios:

  • Son constantes
  • Son disruptivos
  • Son exponenciales

Teoría de los cisnes negros

La teoría de los eventos tipo cisnes negros de Nassim Taleb, describe que hay cambios que se caracterizan por:

  • Ser disruptivos, atípicos e inesperados, por lo que no son previsibles.
  • Producen un gran impacto y suelen traer grandes consecuencias.
  • Estos cambios se explican después de que hayan sucedido, es decir, retrospectivamente.

Estos cambios son habituales a nivel cultural, y dentro de la sociedad donde se encuentra la organización. Por ello, se recomienda que la empresa incluya dentro su cultura organizacional, valores como flexibilidad, adaptabilidad, e innovación que le permitan evolucionar ante este tipo de cambios.

Tipos de cambio

Los cambios se pueden clasificar de diferente forma, dependiendo de la característica que se tome como variable de clasificación.

Por un lado, podemos dividir los cambios en cotidiano o emergente, y cambio planificado. EL primero está condicionado por los sucesos producidos en la sociedad, por otro lado, los cambios planificados se producen a partir de acciones concretas (Maristany, 1998).

También se puede diferenciar entre cambio impuesto y planificado (Ronco, 2000). La gran diferencia aquí, se enmarca en la posibilidad de dar marcha atrás, que sí se puede dar en el cambio planificado, y la presión desde donde se insta a la implantación, siendo jerárquica y vertical en el caso del impuesto.

Pro otro lado, dentro de los cambios planificados, podemos diferenciar cambios menores o de primer orden, que sólo afectan a una parte de la organización, y los cambios mayores o de segundo orden, que suelen estar asociados a un cambio drástico, junto con un cambio de estrategia.

También se pueden distinguir cambios graduales y cambios radicales, teniendo en cuenta el tiempo de implantación de los cambios (Collerette, P. y Delisle, G. , 2011).

Finalmente, una de las clasificaciones más extendida es la que cruza dos criterios: el criterio que diferencia cambios incrementales o transformacionales y los diferentes niveles de proactividad (Nadler, D., Shaw, R. & Walton, E. , 1995). Según está clasificación, podemos diferenciar:

  • Entonación: cambios que se realizan sin una exigencia de cambio inmediata.
  • Adaptación: cambio incremental y adaptativo frente a presiones del entorno.
  • Reorientación: cambio anticipativo a posibles cambios del entorno.
  • Re-creación: cambio reactivo y transformacional, que implica la eliminación de algunos elementos.

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Gestión de los cambios: nuevos retos

Gestión de los cambios: nuevos retos

Los cambios en las empresas siempre ha sido esencial. Pero ahora más que nunca, dada la situación excepcional por la que estamos pasando a nivel mundial. ¿Sabes cuáles son los tiempos de cambio a los que se enfrentan las empresas?

Cambios en lo que las empresas consideran importante

Hasta ahora, se ha hablado mucho sobre competencias y habilidades profesionales, cómo desarrollarlas, y cómo explotarlas. Incluso han surgido gurús que te prometen darte la clave del cambio, o de las personas efectivas, o de la gran productividad en tan sólo un fin de semana.

Pero, ante la situación tan excepcional que estamos viviendo, a nivel  mundial, no podemos asegurar cómo será el mundo laboral y profesional en el día de mañana. Sólo podemos asegurar que habrá cambios. Por ello la gestión del cambio va a desempeñar un papel fundamental dentro de las empresas y será determinante para la supervivencia de las mismas, ya que proporcionará mayor capacidad de adaptación e  innovación, no solo en el contexto empresarial, sino también en el propio desarrollo empresarial.

Por esto, es importante entender qué es el cambio, en qué consiste gestionarlo y por qué es importante.

Realmente ¿qué es un cambio?

Un cambio es una modificación que se puede observar (Qué). El proceso de cambio es la manera en que ese sistema ha sufrido el cambio hasta consolidarlo (Cómo).  Esta diferencia se realiza a partir de que algunos autores empiezan a plantear que el cambio es situacional e implica una transición, no sólo física, sino, sobre todo psicológica, en la que la interiorización y aceptación de la nueva situación es esencial. (Bridges, 2003).

Una definición más académica de cambio, y que se suele usar en psicología organizacional, es “toda modificación de un estado a otro, que es observada en el entorno y posee un carácter relativamente perdurable” (Collerette, P. y Delisle, G. , 2011).

Tipos de cambios

A partir de aquí, hay autores que diferencian entre cambio impuesto y cambio planificado (Ronco, 2000).

Un cambio planificado es “un esfuerzo deliberado para cambiar una situación que resulta insatisfactoria, mediante una serie de acciones cuya elección y coordinación son producto de un análisis sistemático de la situación en cuestión” (Collerette, P. y Delisle, G. , 2011).

Por otro lado, hay cambios que suceden, sin ser planificados, pero eso no quiere decir que no se pueda, en un momento dado del proceso, empezar a gestionar el desarrollo y alcance del mismo.

Gestionar el cambio

Gestionar un cambio de forma efectiva es hacer que una situación pase a otra deseada, facilitando el proceso. Y para que sea una gestión efectiva, se debe aplicar la psicología en la toma de decisiones, planeación, ejecución y evaluación de las fases del proceso de cambio, evitando desviaciones innecesarias (Harrington, J., Conner, D. & Horney, N., 2000).

Gestionar un cambio, significa gestionar a los protagonistas de los mismos: a las personas o los grupos que resultarán afectados, convirtiéndoles en agentes de cambio, es decir, en facilitadores de la implementación del cambio planificado.  El gestor de personas consigue su implicación y motiva a todos los miembros del equipo.

Estos agentes de cambio suelen ser:

  • Los equipos: antes de iniciar el proceso de cambio, deberemos identificar qué personas dentro de los equipos tienen un papel catalizador y hay que empoderarlos como líderes, quienes son idóneos para encargarse del soporte y, también, quienes pueden poner en peligro el proceso.
  • La cultura empresarial: si el cambio planeado no es un cambio cultural, pero sí es un cambio importante, y el proceso de cambio no encaja en la cultura organizacional, el cambio puede peligrar.
  • La dirección: que la dirección apoye los cambios es esencial para su facilitación. De lo contrario, será difícil alcanzar el objetivo. Por eso es importante que la dirección ponga todos los medios a disposición del proceso de cambio.

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