Etiqueta: Estrategia empresarial

El mundo empresarial está en constante evolución, con cambios impredecibles y desafíos emergentes en cada esquina. En este contexto, la gestión financiera ya no es solo una función administrativa; se ha convertido en la columna vertebral que soporta y dirige toda la estructura de una organización hacia el éxito. Veamos con mayor profundidad cómo esta herramienta esencial puede ser el motor detrás del crecimiento y la estabilidad de tu empresa.

1. Diagnóstico Financiero: Más allá de los números

Es fundamental que, como líder empresarial, no solo mires los números finales, sino que comprendas la historia detrás de ellos. Un diagnóstico financiero profundo te permite visualizar las dinámicas operativas, la eficiencia de tus inversiones y las áreas que pueden estar afectando negativamente tus márgenes de ganancia. Además, al desglosar y analizar cada aspecto, puedes identificar patrones, prever tendencias y prepararte para futuras oportunidades o amenazas.

2. Decisiones Basadas en Datos: Tu ventaja competitiva

En un mundo saturado de información, la capacidad de filtrar y utilizar datos relevantes se ha convertido en una ventaja competitiva. Un sistema de gestión financiera robusto no solo registra transacciones, sino que también destila esa información en insights accionables. Con esta información en tus manos, puedes identificar nichos de mercado no explotados, optimizar tus estrategias de precios o incluso redefinir tu propuesta de valor para destacarte en el mercado.

3. Financiamiento: No solo sobre obtener fondos

La gestión financiera eficiente va más allá de tener las cuentas en orden para impresionar a inversores o bancos. Se trata de estructurar tu negocio de manera que pueda autofinanciarse, reinvertir ganancias y, cuando sea necesario, presentar un caso sólido y convincente para la financiación externa. Además, con una visión financiera clara, puedes identificar oportunidades de financiamiento alternativo, como crowdfunding o asociaciones estratégicas, que podrían ser más ventajosas.

4. Enfoque Estratégico: El arte de priorizar

Con tantos elementos que considerar al dirigir una empresa, es fácil perderse en la maraña de operaciones diarias. Una sólida gestión financiera actúa como una brújula, recordándote constantemente tus objetivos a largo plazo y ayudándote a priorizar tareas y proyectos. Al tener claridad sobre tus recursos y capacidades, puedes asignar tiempo y energía de manera más efectiva, impulsando aquellos proyectos que realmente importan.

5. La Consultoría Financiera: Un aliado en tu crecimiento

En CIEDO, hemos visto de primera mano el impacto transformador que una gestión financiera óptima puede tener. Por eso, no solo ofrecemos servicios tradicionales de consultoría financiera. Nos sumergimos en tu negocio, comprendemos tu industria, tus desafíos y tus aspiraciones. Desde la planificación del flujo de efectivo hasta estrategias de inversión a largo plazo, nuestro equipo está preparado para guiarte en cada paso.

6. Educación Financiera: Una inversión en tu futuro

No basta con tener un equipo financiero competente; es esencial que la dirección y las partes interesadas clave comprendan también los fundamentos financieros. Esto no solo facilita la toma de decisiones, sino que también fomenta una cultura empresarial en la que cada miembro es consciente del impacto de sus acciones en la salud financiera global de la empresa.

Conclusión: En la era moderna de los negocios, la gestión financiera ha trascendido su papel tradicional para convertirse en una herramienta estratégica multidimensional. No es simplemente una función operativa, sino una competencia central que puede marcar la diferencia entre el estancamiento y el crecimiento exponencial. En CIEDO, estamos comprometidos a ayudarte a descifrar y dominar este arte, conduciendo tu negocio hacia horizontes más brillantes y rentables.

Las normativas en materia de igualdad, diversidad y las recientes leyes 10/2022 y 15/2022 impactan y modifican las relaciones en la empresa.

Actualmente, desde CIEDO estamos ayudando a muchas empresas a cumplir con estas leyes. Y, al mismo tiempo, a aprovechar la burocracia para dar un salto de calidad en la empresa.

Parte del proceso, implica la valoración de la experiencia subjetiva del empleado en la empresa, poniendo la atención en la igualdad. Nosotros aprovechamos este proceso para poner en marcha la escucha activa, y crear un canal de compromiso entre empleado y empleador.

Los estudios que relacionan el compromiso con la eficacia en las empresas, han evidenciado su importancia. El compromiso es una de las habilidades blandas que más condicionan la reacción de los empleados y las empresas ante los problemas que surgen en el día a día, pudiéndolos superar con más comodidad. Y esto es mayor cuanto mayor sea el compromiso recíproco. Y, obviamente, esto repercute directamente con la eficacia y eficiencia de la empresa, lo que es fácilmente traducible a una mayor cuenta de beneficios.

Si quieres conocernos más de cerca, te invitamos ver la webinar que damos el día 1 de diciembre, en la Cámara de Comercio de Madrid. En ella hablamos de cómo utilizar las obligaciones formales para potenciar el talento, la cultura y el clima, creando equipos de alto rendimiento.

En el anterior post, hemos hablado de que la gestión del cambio que están sufriendo las empresas. Pero hay diferentes tipos de cambios en las empresas, a los que se hace frente de forma diferente.

Por ello, si hablamos de gestión del cambio, debemos conocer la naturaleza de lo que queremos gestionar, sus características, condiciones y los comportamientos que generan.

Lo primero a tener en cuenta es que hay cambios planificados, cambios rutinarios, evolutivos o accidentales, dentro de las organizaciones, y, aunque casi siempre vamos a hablar de cambios planificados dentro de las empresas, ya que son los que más comunes, y deseados, también podemos vernos frente a otros tipos de cambio.

Características básicas de todos los cambios:

• Son constantes
• Son disruptivos
• Son exponenciales

Teoría de los cisnes negros

La teoría de los eventos tipo cisnes negros de Nassim Taleb, describe que hay cambios que se caracterizan por:

• Ser disruptivos, atípicos e inesperados, por lo que no son previsibles.
• Producen un gran impacto y suelen traer grandes consecuencias.
• Estos cambios se explican después de que hayan sucedido, es decir, retrospectivamente.

Estos cambios son habituales a nivel cultural, y dentro de la sociedad donde se encuentra la organización. Por ello, se recomienda que la empresa incluya dentro su cultura organizacional, valores como flexibilidad, adaptabilidad, e innovación que le permitan evolucionar ante este tipo de cambios.

Tipos de cambio

Los cambios se pueden clasificar de diferente forma, dependiendo de la característica que se tome como variable de clasificación.

Por un lado, podemos dividir los cambios en cotidiano o emergente, y cambio planificado. EL primero está condicionado por los sucesos producidos en la sociedad, por otro lado, los cambios planificados se producen a partir de acciones concretas (Maristany, 1998).

También se puede diferenciar entre cambio impuesto y planificado (Ronco, 2000). La gran diferencia aquí, se enmarca en la posibilidad de dar marcha atrás, que sí se puede dar en el cambio planificado, y la presión desde donde se insta a la implantación, siendo jerárquica y vertical en el caso del impuesto.

Pro otro lado, dentro de los cambios planificados, podemos diferenciar cambios menores o de primer orden, que sólo afectan a una parte de la organización, y los cambios mayores o de segundo orden, que suelen estar asociados a un cambio drástico, junto con un cambio de estrategia.

También se pueden distinguir cambios graduales y cambios radicales, teniendo en cuenta el tiempo de implantación de los cambios (Collerette, P. y Delisle, G. , 2011).

Finalmente, una de las clasificaciones más extendida es la que cruza dos criterios: el criterio que diferencia cambios incrementales o transformacionales y los diferentes niveles de proactividad (Nadler, D., Shaw, R. & Walton, E. , 1995). Según está clasificación, podemos diferenciar:

• Entonación: cambios que se realizan sin una exigencia de cambio inmediata.
• Adaptación: cambio incremental y adaptativo frente a presiones del entorno.
• Reorientación: cambio anticipativo a posibles cambios del entorno.
• Re-creación: cambio reactivo y transformacional, que implica la eliminación de algunos elementos.

Otros artículos y libros

• Post:
  • Iniciador del cambio
  • ¿Cómo quieres cambiar?
  • Gestión de cambios
• Libro: 
  • Gestión del cambio: Cómo provocar la transformación en las organizaciones de Juan Ferrer.
  • El cisne negro: El impacto de lo altamente improbable de Nassim Taleb

Los cambios en las empresas siempre ha sido esencial. Pero ahora más que nunca, dada la situación excepcional por la que estamos pasando a nivel mundial. ¿Sabes cuáles son los tiempos de cambio a los que se enfrentan las empresas?

Cambios en lo que las empresas consideran importante

Hasta ahora, se ha hablado mucho sobre competencias y habilidades profesionales, cómo desarrollarlas, y cómo explotarlas. Incluso han surgido gurús que te prometen darte la clave del cambio, o de las personas efectivas, o de la gran productividad en tan sólo un fin de semana.

Pero, ante la situación tan excepcional que estamos viviendo, a nivel  mundial, no podemos asegurar cómo será el mundo laboral y profesional en el día de mañana. Sólo podemos asegurar que habrá cambios. Por ello la gestión del cambio va a desempeñar un papel fundamental dentro de las empresas y será determinante para la supervivencia de las mismas, ya que proporcionará mayor capacidad de adaptación e  innovación, no solo en el contexto empresarial, sino también en el propio desarrollo empresarial.

Por esto, es importante entender qué es el cambio, en qué consiste gestionarlo y por qué es importante.

Realmente ¿qué es un cambio?

Un cambio es una modificación que se puede observar (Qué). El proceso de cambio es la manera en que ese sistema ha sufrido el cambio hasta consolidarlo (Cómo).  Esta diferencia se realiza a partir de que algunos autores empiezan a plantear que el cambio es situacional e implica una transición, no sólo física, sino, sobre todo psicológica, en la que la interiorización y aceptación de la nueva situación es esencial. (Bridges, 2003).

Una definición más académica de cambio, y que se suele usar en psicología organizacional, es “toda modificación de un estado a otro, que es observada en el entorno y posee un carácter relativamente perdurable” (Collerette, P. y Delisle, G. , 2011).

Tipos de cambios

A partir de aquí, hay autores que diferencian entre cambio impuesto y cambio planificado (Ronco, 2000).

Un cambio planificado es “un esfuerzo deliberado para cambiar una situación que resulta insatisfactoria, mediante una serie de acciones cuya elección y coordinación son producto de un análisis sistemático de la situación en cuestión” (Collerette, P. y Delisle, G. , 2011).

Por otro lado, hay cambios que suceden, sin ser planificados, pero eso no quiere decir que no se pueda, en un momento dado del proceso, empezar a gestionar el desarrollo y alcance del mismo.

Gestionar el cambio

Gestionar un cambio de forma efectiva es hacer que una situación pase a otra deseada, facilitando el proceso. Y para que sea una gestión efectiva, se debe aplicar la psicología en la toma de decisiones, planeación, ejecución y evaluación de las fases del proceso de cambio, evitando desviaciones innecesarias (Harrington, J., Conner, D. & Horney, N., 2000).

Gestionar un cambio, significa gestionar a los protagonistas de los mismos: a las personas o los grupos que resultarán afectados, convirtiéndoles en agentes de cambio, es decir, en facilitadores de la implementación del cambio planificado.  El gestor de personas consigue su implicación y motiva a todos los miembros del equipo.

Estos agentes de cambio suelen ser:

• Los equipos: antes de iniciar el proceso de cambio, deberemos identificar qué personas dentro de los equipos tienen un papel catalizador y hay que empoderarlos como líderes, quienes son idóneos para encargarse del soporte y, también, quienes pueden poner en peligro el proceso.
• La cultura empresarial: si el cambio planeado no es un cambio cultural, pero sí es un cambio importante, y el proceso de cambio no encaja en la cultura organizacional, el cambio puede peligrar.
• La dirección: que la dirección apoye los cambios es esencial para su facilitación. De lo contrario, será difícil alcanzar el objetivo. Por eso es importante que la dirección ponga todos los medios a disposición del proceso de cambio.

Otros artículos y libros

• Iniciador del cambio
• ¿Cómo quieres cambiar?
• Libro: Gestión del cambio: Cómo provocar la transformación en las organizaciones de Juan Ferrer.

Cuando abordamos la estrategia empresarial, una de las preguntas esenciales es hacia dónde queremos dirigir esa organización. Para ello es imprescindible conocer la misión y visión de la empresa.

La «misión» de la empresa es su razón de ser.

La «visión» de la empresa es la imagen que quiero que tenga a largo plazo.

La estrategia empresarial relaciona ambos conceptos, tanto en cuando la MISIÓN es lo que debo hacer para lograr la VISIÓN, siendo la estrategia el qué hacer, cómo, cuándo, por qué y para qué.

Una de las definiciones más completas del concepto de estrategia empresarial es la que la define como: «capacidad de determinar de manera conjunta los objetivos establecidos por parte de la empresa y las líneas de acción que se desarrollarán con el objeto de alcanzarlo«.

Pero debemos tener en cuenta que esta capacidad debe convertirse en un proceso adaptativo, teniendo en cuenta los factores del entorno, de los recursos de la empresa y del esfuerzo que es capaz de realizar en su conjunto.

Si dotamos a la estrategia empresarial de esta adaptabilidad conseguiremos una serie de acciones que nos otorgarán una ventaja competitiva permanente en el tiempo.

Por ello es importante el análisis previo del entorno, el mercado y los competidores. Y más si dotamos a este análisis de proactividad, anticipándonos a los movimientos de estos factores con ideas innovadoras.

Características de la estrategia empresarial

• Integra y da coherencia a las decisiones de la dirección.
• Plantea objetivos a corto, medio y largo plazo.
• Define a la empresa.
• Puede condicionarla en entorno.
• Pretende optimizar la posición competitiva.

Premisas para realizar una estragia empresarial

• Los objetivos son los fines. La estrategia, el medio.
• Se debe orientar a lograr los objetivos con la menor cantidad de recursos.
• Debe ser clara y comprensible.
• Debe tener en cuenta la capacidad y los recursos de la organización.
• Tiene que ser coherente con los valores y la cultura de la empresa.
• Debe suponer un reto.
• Debe programarse con un tiempo razonable.

Funciones de la estrategia empresarial

Soporte para la toma de decisiones.

Cuando se tiene una estrategia empresarial, la toma de decisiones se vuelve razonable y rápida, pues a la hora de tener que tomar una decisión acerca de un problema, sólo se debe elegir si se contrarresta el problema o si se aprovecha, y evaluar el desvío que esa decisión va a producir sobre lo planificado. Esto aporta estabilidad y facilita el desarrollo de la empresa.

Pauta empresarial

La estrategia empresarial supone un cambio dentro de la organización para lograr la meta elegida, y aporta a las personas que conforman la empresa las pautas esenciales de comportamiento dentro de la organización.

Pasos básicos para planificar una estrategia empresarial

1. Definir los objetivos
2. Fijar los planes
3. Toma de decisiones para que se cumplan los planes.
4. Entender los resultados.

¿Cómo evaluar el éxito o el fracaso de la estrategia empresarial?

En desarrollo organizacional se considera que una estrategia ha tenido éxito cuando se han considerado los valores de la empresa en todas las decisiones tomadas durante la vigencia de la misma.

Problemas que pueden surgir

• Falta de apoyo de la dirección
• Falta de comprensión de quien debe ejecutar la estrategia o las decisiones
• Baja capacidad para manejar el cambio
• Inadecuada comunicación
• Falta de un sistema de control

Aspectos a tener en cuenta

• Tener un horizonte a largo plazo
• Tener objetivos claros y decisivos
• Consistencia
• Concentración de los esfuerzos
• Flexibilidad
• Que las decisiones sean factibles
• Tener un liderazgo coordinado y comprometido
• Tener un sistema de medición de los beneficios.

La realización de una estrategia empresarial no es tarea fácil ni ligera, pero de ella depende realmente la evolución de la empresa.

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Nosotros podemos ayudarte.

¡Bienvenidos a todos al nuevo curso escolar!

CIEDO vuelve del descanso de verano con una entrevista inspiradora de su socia Paloma Cardoso en la revista Segovia Empresarial.

Todos queremos que nuestra empresa sea feliz, suena muy bien, muy bonito, pero qué es una empresa feliz.

¿Qué es una empresa feliz?

Una empresa feliz es una empresa saludable. Una empresa saludable es la que consigue que sus trabajadores estén bien, y sean felices trabajando en ella. Para ello, debe conseguir que la experiencia del empleado sea satisfactoria. Para ello, debería promover las siguientes políticas en la medida de lo posible:

1. Horarios laborales flexibles
2. Buen clima laboral en la empresa
3. Seguridad y prevención para los empleados
4. Promoción de la salud en el trabajo
5. Promoción del deporte en el trabajo
6. Instaurar el trabajo en equipo

¿De verdad estas políticas empresariales me van a ser rentables?

Sí, sí y sí.

Los últimos estudios publicados han destacado que las empresas que siguen esta política empresarial para conseguir una empresa feliz consiguen:

• ahorro medio por empleado de 2562$/año
• un aumento de 30-88% en productividad

Además de:

• mejor percepción de la empresa
• sentimiento de pertenencia por parte de los empleados
• mejora de la imagen corporativa
• empleados más saludables a nivel físico y emocional

Impresionante, ¿no?

Entonces, ¿cómo puedo convertir a mi empresa en una empresa feliz?

Pues puedes hacer siguiendo estas 5 fases de cambio:

1. Análisis

Lo primero es analizar el bienestar en la empres, definiendo criterios y objetivos para tu compañía. Una vez hecho esto, se deben diseñar las acciones de bienestar laboral para lograr dichos objetivos.

2. Implantación 

En esta fase debemos llevar a cabo las acciones concretas y prácticas para la promoción y prevención de la salud. Sin duda, la más importante es la comunicación con los empleados.

3. Evaluación del impacto

Se debe diseñar un modelo de evaluación y designar al equipo evaluador. El equipo evaluador debe recoger datos y estadísticas para comparar los logros conseguidos con los objetivos propuestos.

Dentro de esta evaluación, se recomienda encontrar los puntos fuertes y áreas de mejora y diseñar los planes de acción para asegurar iuna mejora continua.

4. Impacto económico

En esta fase es en la que se analiza el coste-beneficio y se buscan subvenciones y ventajas fiscales que casi siempre tienen la implantación de hábitos saludables en las empresas.

5. Comunicación

Se comunica internamente los logros conseguidos a los empleados y se expande dicha comunicación al exterior.

Todo este proceso se puede hacer de forma interna o externalizarlo con alguna empresa especializada en esto. Si se hace de foma interna, suele tener menos efecto, pues en las evaluaciones los empleados pueden no ser del todo sinceros, e intentar dar una imagen más positiva para evitar disgustar a los superiores. De forma externa, CIEDO te puede ayudar a conseguirlo en un breve periodo de tiempo, ayudando a tu empresa durante todo el proceso.

Si quieres más información puedes rellenar el formulario de contacto, escribirnos a info@ciedo.org, o contactar con nosotros en los teléfonos +34 609106780 o +34 669458050.

El mayor interés por trabajar por cuenta propia se ha visto impulsado principalmente por un cambio en el entorno y por la profesionalización de la figura del emprendedor, generándose una industria propia entorno a esta figura. De ahí el surgimiento de los viveros de empresas.

Vivero, del latín vivarium  es una instalación agronómica donde se cultivan, germinan y maduran todo tipo de plantas.

Vivero de empresas, espacio físico especialmente diseñado para acoger empresas de nueva creación y donde los emprendedores pueden disponer de unas instalaciones y servicios a unos precios más reducidos que los del mercado.

En un vivero agronómico si el índice de mortalidad de sus plantas fuera el mismo que el de un vivero de empresas, probablemente no existiría ninguno, sin embargo proliferan cada vez más los viveros de empresa, bien sean creados por administraciones públicas, bien sean del entorno privado, e incluso tienen lista de espera para ocupar sus instalaciones cuando el éxito de maduración de sus “plantas” es muy bajo y su mortalidad precoz muy alta.

Qué necesita una startup

Las empresas  nacientes necesitan mucho más que un local barato y asesoramiento legal, necesitan:

• Desarrollar conocimientos en marketing, ventas y comercialización. Son muchas las empresas que no funcionan simplemente porque no llegan a tener suficientes clientes.
• Servicios de Networking y puesta en contacto con capital riesgo y posibles inversores, así como con otras empresas en la misma situación que puedan ser clientes o proveedores.
• Un servicio de tutores o mentores
• Información sobre las líneas de financiación, incentivos y subvenciones existentes, así como apoyo en el seguimiento y gestión de los proyectos subvencionados.
• Formación y soporte en comercio exterior para aquellas empresas que van a producir bienes en lugar de servicios.

Aunque parezca que el coste de estos servicios puede ser elevado, Ll que los emprendedores necesitan es apoyo y este tipo de apoyo puede dar mejores tasas de retorno de la inversión  logrando mayor tasa de supervivencia por lo que todos ganamos.

A partir de este mes, todos los últimos viernes de cada mes os facilitaremos una selección de las noticias publicadas en medios de comunicación relativos a recursos humanos y desarrollo organizacional. En este mes de abril, nos hemos encontrado con:

Empleo quiere subir un 500% la financiación en el diseño de formación 

El País-economía: 17-03-2017

El Ministerio de Empleo ha propuesto que la financiación que reciben los agentes sociales para diseñar los planes de formación suba de 1.425.000 euros en 2016 a 8.925.000 en 2017 en los presupuestos de este año, que está elaborando el Ejecutivo.

Gestión eficaz de los tres componentes clave del capital humano.

RRHHpress.com: 05-04-2017

Recursos Humanos RRHH Press. Imagine lo competitiva sería su empresa si todos sus empleados dejaran hecho antes de las 10 de la mañana del jueves lo mismo que otros tardan en hacer toda la semana, y siguieran trabajando.

Del bonus al cheque restaurante: el sueldo fijo no está de moda

El País-negocios: 09-04-2017

Presentar una nómina como garantía de solvencia para alquilar un piso o realizar una compra a plazos podría tener los días contados. Y es que con los cada vez más complejos modelos de remuneración que se imponen en las empresas, la pregunta “cuánto ganas” ha dejado de ser significativa.

“Solo un tercio de los directivos poseen las competencias para afrontar los retos de la próxima década”

RRHH digital: 18-04-2017

Leadership in the distance: Con independencia de donde se encuentren ubicados los profesionales, el concepto de globalización no da lugar a dudas de los retos de gestión. Tener la capacidad para liderar equipos deslocalizados implica asumir el desafío de conectar con la cultura de la responsabilidad y cumplimiento como vehículo de gestión.

El cambio en la empresa nace de los recursos humanos

Cinco días: 19-04-2017

Si algo parece estar claro entre tanto cambio y transformación en la empresa es que se ha vuelto vital implementar nuevas herramientas y esquemas organizativos. Dentro de todos ellos, lograr potenciar al máximo el compromiso de los trabajadores a través de estilos de liderazgo más motivadores es, sin duda, una de las tareas que las compañías deben afrontar con mayor urgencia.

 

Radiografía de la Gestión del Talento en España (vinculación)

Capital Humano 360. Abril 2017

¿Cómo atraen las empresas a los mejores candidatos para los puestos vacantes? (Atracción), ¿Cómo comprometen las empresas a sus altos potenciales para que continúen motivados? (Vinculación), ¿Cómo pueden cambiar las empresas el comportamiento para maximizar el compromiso, el desempeño y mejorar el rendimiento? (Desarrollo), ¿Qué hacen las empresas para que sus ex empleados continúen siendo embajadores de nuestra organización? (Desvinculación). El I Barómetro sobre la Gestión del Talento en España, elaborado por la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH), en colaboración con laEAE Business School, arroja luz sobre algunas de las principales preocupaciones de las empresas españolas. Capital Humano irá publicando los resultados de cada una de estas cuatro dimensiones. En esta ocasión se analiza la vinculación.

 

Flexibilidad laboral: Una nueva forma de entender la productividad en las empresas

Capital Humano 360. Abril 2017

Desde hace tiempo se lleva hablando de flexibilidad laboral como herramienta para conseguir mejores resultados y trabajadores más satisfechos.

El marco laboral actual está avanzando desde patrones rígidos, donde se primaba el presentismo en la organización —todavía hoy en día en algunas empresas prevalece—, hacia un modelo más flexible donde los resultados y los objetivos tienen más importancia que el número de horas trabajadas.

 

 

 

El entorno empresarial actual está caracterizado por las condiciones de inestabilidad, incertidumbre, indeterminación y complejida. El cambio es constante e imprevisto y ello obliga a las organizaciones a tomar el timón de su propia gestión del cambio para alcanzar las metas deseadas.

Cuando el cambio era gradual, los directivos podían prepararse, estudiarlo y gestionarlo. Para ello, se basaban en su experiencias. Ahora la naturaleza y la velocidad del cambio hace que tengamos que aprender a trabajar con la incertidumbre, dado que la experiencia pasada ya no es extrapolable a resultados futuros.

Objetivos de la organización

Para el éxito de una organización siempre ha sido importante tener unos objetivos claros, medibles y cuantificables. Ahora, además es fundamental que sean compartidos y apoyados por toda la organización.  Esto hace imprescindible una comunicación interna eficaz y transparente que aune los intereses personales con los empresariales y de esa manera todos apoyen la visión.

¿Qué tipo de dirección llevas en tu empresa?

Las organizaciones tradicionales, hasta ahora,  han sido pilotadas como un gran trasatlántico. Esta forma de gobierno es útil cuando las turbulencias son mínimas  y el rumbo marcado podía mantenerse estable con pequeños ajustes.  Pero los icebergs que nos encontramos hoy en el camino de nuestro desarrollo empresarial, obligan a las organizaciones a ser pilotadas como lanchas planeadoras, capaces de cambiar rápidamente el rumbo para saltar los obstáculos.

Para poder pilotar estas planeadoras, las organizaciones necesitan que sus directivos se abran a una nueva disposición mental convirtiéndose en lideres colaborativos. Para ello es indispensable escuchar a los que les rodean por múltiples canales, desarrollando habilidades de trabajo en equipo real, incorporando el pensamiento estratégico sistémico, abandonando el mandato y  lograr el compromiso de todos con la organización.

El cambio puede resultar incómodo, pero es necesario e imprescindible para avanzar en las condiciones actuales. Una vez vencida la incomodidad,  los resultados son visibles y cuantificables.

El Desarrollo Organizacional ayuda a las organizaciones a encontrar sus áreas de mejora, a cohesionar sus equipos  y realizar los cambios necesarios minimizando la incomodidad de los mismos, porque el cambio proactivo incentiva, mientras que el reactivo lastra.