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El entorno empresarial actual está caracterizado por las condiciones de inestabilidad, incertidumbre, indeterminación y complejida. El cambio es constante e imprevisto y ello obliga a las organizaciones a tomar el timón de su propia gestión del cambio para alcanzar las metas deseadas.

Cuando el cambio era gradual, los directivos podían prepararse, estudiarlo y gestionarlo. Para ello, se basaban en su experiencias. Ahora la naturaleza y la velocidad del cambio hace que tengamos que aprender a trabajar con la incertidumbre, dado que la experiencia pasada ya no es extrapolable a resultados futuros.

Objetivos de la organización

Para el éxito de una organización siempre ha sido importante tener unos objetivos claros, medibles y cuantificables. Ahora, además es fundamental que sean compartidos y apoyados por toda la organización.  Esto hace imprescindible una comunicación interna eficaz y transparente que aune los intereses personales con los empresariales y de esa manera todos apoyen la visión.

¿Qué tipo de dirección llevas en tu empresa?

Las organizaciones tradicionales, hasta ahora,  han sido pilotadas como un gran trasatlántico. Esta forma de gobierno es útil cuando las turbulencias son mínimas  y el rumbo marcado podía mantenerse estable con pequeños ajustes.  Pero los icebergs que nos encontramos hoy en el camino de nuestro desarrollo empresarial, obligan a las organizaciones a ser pilotadas como lanchas planeadoras, capaces de cambiar rápidamente el rumbo para saltar los obstáculos.

Para poder pilotar estas planeadoras, las organizaciones necesitan que sus directivos se abran a una nueva disposición mental convirtiéndose en lideres colaborativos. Para ello es indispensable escuchar a los que les rodean por múltiples canales, desarrollando habilidades de trabajo en equipo real, incorporando el pensamiento estratégico sistémico, abandonando el mandato y  lograr el compromiso de todos con la organización.

El cambio puede resultar incómodo, pero es necesario e imprescindible para avanzar en las condiciones actuales. Una vez vencida la incomodidad,  los resultados son visibles y cuantificables.

El Desarrollo Organizacional ayuda a las organizaciones a encontrar sus áreas de mejora, a cohesionar sus equipos  y realizar los cambios necesarios minimizando la incomodidad de los mismos, porque el cambio proactivo incentiva, mientras que el reactivo lastra.

No hay peor decisión que aquella que nunca se ejecuta, y actualmente creo que este es uno de los problemas con los que se encuentran las organizaciones, saben cuáles son las decisiones importantes en su desarrollo, pero ejecutarlas, saliendo de la zona de confort, con la gran aversión al cambio que tenemos todos los seres humanos, eso ya es más complicado y dejamos morir esas decisiones por obsolescencia con el mero paso del tiempo, tomando otras nuevas decisiones que una vez más mueren, porque los cambios son muy rápidos en nuestro entorno y una decisión adecuada en el momento adecuado, ya no es útil en otro momento.

“El requisito del éxito es la prontitud de las decisiones” Francis Bacón

Tomar decisiones no es algo desconocido, lo hacemos continuamente actuando en piloto automático, pero las buenas decisiones no se logran fácilmente, son el resultado de un complejo proceso mental.

“toma tus decisiones en función de dónde quieres llegar, no en base a donde te encuentras” James Arthur Ray

Uno de los primeros modelos para la toma de decisiones es el modelo según Herbert Simon que lo define como “Procesos cognitivos que se desarrollan en la mente del individuo y que tienen como meta primaria la elección de un curso de acción”

El modelo de Herbert Simon, del que derivan todos los demás, es el siguiente:

• Investigación-Inteligencia: Consiste en la exploración del ambiente sobre las condiciones que requieren las decisiones.
• Diseño: Invención, desarrollo y análisis de los posibles cursos de acción:
  • Definición del problema
  • Posibles alternativas de solución
  • Mejor alternativa de solución
• Selección: Selección de una alternativa o curso de acción de aquellas que están disponibles.
• Implantación: Se estudia bajo dos perspectivas:
  • La del proceso
  • La del problema

La fase de Implantación es la fase fundamental para la obtención del resultado y es la más complicada. Los documentos lo soportan todo y los planes y las decisiones quedan muy bien en el papel, pero ¿Cuántos planes han quedado en cajones olvidados sin que se implanten y han quedado obsoletos con el paso del tiempo y cuando se han querido implantar ya no tenían ningún sentido?

¿Cómo tenemos que tomar las decisiones en el seno de las organizaciones para que estas conduzcan a la organización al objetivo planificado?

Para responder a esta pregunta, os invitamos a interesaros por el curso gratuito Toma de decisiones efectivas.

Una crisis es un evento negativo de alto impacto, capaz de afectar de manera significativa el valor de una organización.

“La crisis se produce cuando lo viejo no acaba de morir y cuando lo nuevo no acaba de nacer” (Beltolt Brecht)

Tanto las crisis organizacionales,  como las de cualquier otro entorno, responden a patrones de evolución similares. Los conceptos de prevención, enfrentamiento y recuperación son aplicables a todas las crisis por igual.

Las crisis tienen etapas claramente marcadas:

1. Etapa silenciosa, donde la crisis ya está gestada pero no muestra síntomas.
2. Etapa de escalada donde vemos el impacto real.
3. Etapa de descenso, donde la crisis va cediendo.

Un factor sumamente importante de las crisis, es que en la mayoría de ellas, los equipos humanos sabían y tenían plena conciencia de que la crisis ya estaba en curso. Es cierto que hay crisis imposibles de diagnosticar y que escapan a cualquier nivel  razonable de anticipación pero la estadística muestra que en la enorme mayoría de los casos de crisis, la información de lo que podía ocurrir está dentro de la organización, sin embargo no hubo anticipación, ni preparación.

¿Cómo se explica que ocurra esto?:

• Sensación de invulnerabilidad (no pasa nada)
• Responsabilidad diluida (La mano derecha no sábelo que hace la izquierda)
• Bloqueos de comunicación (la comunicación interna es lineal, ni sube a niveles superiores ni baja de estos a los inferiores)
• Compartimentación de la información
• Miedo a reportar.

El comportamiento de las organizaciones, donde se mezclan los intereses individuales y los colectivos, la psicología individual y la de los grupos, el manejo de la emociones y hasta el clima laboral son factores determinantes en el desarrollo y enfoque de las crisis.

El mapeo de riesgos es un elemento fundamental y representa la oportunidad de la prevención y la preparación para afrontar una crisis de manera eficaz e instructiva. La identificación temprana de los riesgos permite su control con un menor esfuerzo y coste que cuando ya han desencadenado la crisis. La información y el tiempo constituyen una gran ventaja en al manejo de las crisis, los mapas de riesgo permiten actuar en una fase previa y normalmente la información necesaria esta dentro de la organización, pero de manera dispersa e inconexa y es ahí donde El Diagnostico Organizacional tiene un papel fundamental en unir la información, interpretarla y ayudar a afrontar con mejores medios las fases críticas.

Para un buen manejo de la crisis lo más importante es hacerse las preguntas correctas, y no depende tanto de las respuestas como de entender las preguntas y abrir la mente. La experiencia revela que el formato organizacional está preparado y concebido para la marcha del negocio, pero no funciona adecuadamente cuando se entra en una crisis. La presión y velocidad necesaria obliga a tener mecanismos totalmente distintos a los empleados en el día a día de la organización y hacerlo no puede dejarse a la improvisación, de ahí la importancia de que cada organización tenga su propio plan de manejo de crisis.

El plan debe asignar claramente quien compondrá el equipo de manejo de crisis, y que rol jugará cada uno de los integrantes, antes, durante y después de ésta. Debe además contemplar los medios necesarios para una acción rápida y precisa y controlar la información que recibe y transmite.

Nada enseña más que las crisis por ello una vez superadas es necesario analizarlas haciéndonos todas las preguntas pertinentes que permitan realizar el mejor aprendizaje posible.

Si es importante diseñar y estructurar la estrategia empresarial documentándola, igual de importante, y más en este mundo cambiante es acompañar a esa estrategia de un buen plan de crisis, que nos permita resolver y volver al camino deseado con rapidez y eficacia.