Etiqueta: Consultoría estratétiga

Las normativas en materia de igualdad, diversidad y las recientes leyes 10/2022 y 15/2022 impactan y modifican las relaciones en la empresa.

Actualmente, desde CIEDO estamos ayudando a muchas empresas a cumplir con estas leyes. Y, al mismo tiempo, a aprovechar la burocracia para dar un salto de calidad en la empresa.

Parte del proceso, implica la valoración de la experiencia subjetiva del empleado en la empresa, poniendo la atención en la igualdad. Nosotros aprovechamos este proceso para poner en marcha la escucha activa, y crear un canal de compromiso entre empleado y empleador.

Los estudios que relacionan el compromiso con la eficacia en las empresas, han evidenciado su importancia. El compromiso es una de las habilidades blandas que más condicionan la reacción de los empleados y las empresas ante los problemas que surgen en el día a día, pudiéndolos superar con más comodidad. Y esto es mayor cuanto mayor sea el compromiso recíproco. Y, obviamente, esto repercute directamente con la eficacia y eficiencia de la empresa, lo que es fácilmente traducible a una mayor cuenta de beneficios.

Si quieres conocernos más de cerca, te invitamos ver la webinar que damos el día 1 de diciembre, en la Cámara de Comercio de Madrid. En ella hablamos de cómo utilizar las obligaciones formales para potenciar el talento, la cultura y el clima, creando equipos de alto rendimiento.

Una crisis es un evento negativo de alto impacto, capaz de afectar de manera significativa el valor de una organización.

“La crisis se produce cuando lo viejo no acaba de morir y cuando lo nuevo no acaba de nacer” (Beltolt Brecht)

Tanto las crisis organizacionales,  como las de cualquier otro entorno, responden a patrones de evolución similares. Los conceptos de prevención, enfrentamiento y recuperación son aplicables a todas las crisis por igual.

Las crisis tienen etapas claramente marcadas:

1. Etapa silenciosa, donde la crisis ya está gestada pero no muestra síntomas.
2. Etapa de escalada donde vemos el impacto real.
3. Etapa de descenso, donde la crisis va cediendo.

Un factor sumamente importante de las crisis, es que en la mayoría de ellas, los equipos humanos sabían y tenían plena conciencia de que la crisis ya estaba en curso. Es cierto que hay crisis imposibles de diagnosticar y que escapan a cualquier nivel  razonable de anticipación pero la estadística muestra que en la enorme mayoría de los casos de crisis, la información de lo que podía ocurrir está dentro de la organización, sin embargo no hubo anticipación, ni preparación.

¿Cómo se explica que ocurra esto?:

• Sensación de invulnerabilidad (no pasa nada)
• Responsabilidad diluida (La mano derecha no sábelo que hace la izquierda)
• Bloqueos de comunicación (la comunicación interna es lineal, ni sube a niveles superiores ni baja de estos a los inferiores)
• Compartimentación de la información
• Miedo a reportar.

El comportamiento de las organizaciones, donde se mezclan los intereses individuales y los colectivos, la psicología individual y la de los grupos, el manejo de la emociones y hasta el clima laboral son factores determinantes en el desarrollo y enfoque de las crisis.

El mapeo de riesgos es un elemento fundamental y representa la oportunidad de la prevención y la preparación para afrontar una crisis de manera eficaz e instructiva. La identificación temprana de los riesgos permite su control con un menor esfuerzo y coste que cuando ya han desencadenado la crisis. La información y el tiempo constituyen una gran ventaja en al manejo de las crisis, los mapas de riesgo permiten actuar en una fase previa y normalmente la información necesaria esta dentro de la organización, pero de manera dispersa e inconexa y es ahí donde El Diagnostico Organizacional tiene un papel fundamental en unir la información, interpretarla y ayudar a afrontar con mejores medios las fases críticas.

Para un buen manejo de la crisis lo más importante es hacerse las preguntas correctas, y no depende tanto de las respuestas como de entender las preguntas y abrir la mente. La experiencia revela que el formato organizacional está preparado y concebido para la marcha del negocio, pero no funciona adecuadamente cuando se entra en una crisis. La presión y velocidad necesaria obliga a tener mecanismos totalmente distintos a los empleados en el día a día de la organización y hacerlo no puede dejarse a la improvisación, de ahí la importancia de que cada organización tenga su propio plan de manejo de crisis.

El plan debe asignar claramente quien compondrá el equipo de manejo de crisis, y que rol jugará cada uno de los integrantes, antes, durante y después de ésta. Debe además contemplar los medios necesarios para una acción rápida y precisa y controlar la información que recibe y transmite.

Nada enseña más que las crisis por ello una vez superadas es necesario analizarlas haciéndonos todas las preguntas pertinentes que permitan realizar el mejor aprendizaje posible.

Si es importante diseñar y estructurar la estrategia empresarial documentándola, igual de importante, y más en este mundo cambiante es acompañar a esa estrategia de un buen plan de crisis, que nos permita resolver y volver al camino deseado con rapidez y eficacia.

El diagnóstico plantea el problema del conocimiento, la posibilidad de realizar afirmaciones acerca del funcionamiento de la organización y  eventualmente, recomendaciones para su cambio, utilizando toda la información recopilada a través de la organización y sus participantes, utilizando los métodos explicados en este capítulo. Es el procedimiento en el que se aúna todos los métodos de investigación y análisis de las ciencias sociales, poniendo el foco en la situación actual de la organización.

El diagnostico organizacional debe ser capaz de reflejar y explicar el modo de operar de la organización, y convertirse en  un instrumento válido en la comunicación científica.

El diagnóstico organizacional puede ser definido como el proceso de medición de la efectividad de una organización desde una perspectiva sistémica. La efectividad incluye tanto las capacidades de desempeño de tarea (decir, cuán bien estructurados se encuentran los diversos componentes de la organización y cómo funcionan en su logro de tarea), como el impacto que tiene el sistema organizacional.

Este análisis se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas potencialidades y vías eventuales de desarrollo.

Surge la necesidad del diagnóstico organizacional como un elemento clave en la determinación del estado actual de la organización. La organización diagnosticada no vuelve a ser la misma, ya que a partir del diagnóstico va a saber qué elementos o procesos no son óptimos para conseguir sus objetivos, y en su mano estará modificarlos o no… Un diagnóstico sólo es conveniente si existe en la organización la voluntad de realizar las modificaciones que pudieran desprenderse del diagnóstico.

Desde CIEDO creemos que el diagnóstico organizacional es clave para poder planificar e implementar posteriormente las soluciones adecuadas a cada empresa u organización para ayudarles a conseguir el éxito profesional que desean.

De todos los conocimientos posibles, el más sabio y útil es conocerse a sí mismo. Mucho se ha hablado y escrito del autoconocimiento personal como herramienta clave para el progreso, pero pocas veces lo hemos oído respecto a las organizaciones. Conocer la propia organización es indispensable para la gestión del cambio.

“El conocimiento es la mejor inversión que se puede hacer” (Abraham Lincoln)

¿Somos como creemos que somos? ¿Y lo que queremos ser? ¿Somos lo que el mercado percibe? ¿Dónde estoy? ¿Para qué estoy? ¿A dónde voy? ¿Dónde no quiero ir? Para responder estas preguntas y llevar una gestión del cambio de manera coherente y decidida, hay una herramienta clave: el diagnóstico organizaiconal.

El diagnóstico organizacional uiliza metodología científica y los protocolos desarrollados por CIEDO, ayuda a las organizaciones y empresas  a obtener todas las respuestas necesarias para recorrer el camino que les lleve a sus metas.

Tenemos como finalidad que las organizaciones y empresas obtengan resultados tangibles de nuestro trabajo, diagnosticando cuales son las circunstancias que impiden o ralentizan la obtención de las metas deseadas, diseñando cómo superarlas y poniendo en práctica un plan basado en plazos y metas medibles.

Si sabemos lo que queremos alcanzar, mediante el Diagnostico Organizacional, podremos escoger las estrategias más adecuadas del Desarrollo Organizacional para crear una eficaz gestión del cambio. Toda gestión del cambio no tiene que perder de vista alcanzar sus objetivos, de la forma más sencilla y rápida.

Nos comprometemos con la eficacia de nuestro método haciendo énfasis en los resultados. Logramos los objetivos mediante la creación de valor con un enfoque proactivo y respondiendo a qué es lo que deberíamos estar haciendo.

Conscientes de que la mejor idea solo será tan buena como su implementación, ponemos en marcha las soluciones acordadas en un plazo limitado de tiempo. Realizando el seguimiento de las medidas tomadas y evaluando su puesta en marcha, porque solo en la acción está el cambio.

“Llegar al objetivo es el segundo paso, querer llegar es el primero”

CIEDO, trabaja por y para el desarrollo de las organizaciones y empresas.  Lo hacemos atendiendo a todos los aspectos y departamentos, sea cual sea el alcance del problema. Porque no hay problema pequeño, hay problema limitante y nuestra misión está en eliminar los límites que impiden recorrer eficazmente el camino deseado. Para ello, ayudamos a las empresas a saber llevar una eficaz y eficiente gestión del cambio.

“Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo” Albert Einstein

CIEDO, Centro Internacional de Estudio y Desarrollo Organizacional, nace con la vocación de facilitar a las organizaciones y empresas de todo tipo a conseguir sus metas y objetivos  en un entorno estructurado, amable y coherente,  desarrollando al máximo el potencial de la organización y el de sus integrantes en un destino común y satisfactorio para todas las partes, potenciando las fortalezas y logrando ambientes de equipos de alto rendimiento que lleven a las organizaciones a donde realmente quieran ir, no a donde el mercado les lleve. Y, todo ello, adaptándonos a  los  nuevos entornos digitales y en el menor tiempo posible.

Reunirse en equipo es el principio, mantenerse en equipo es el progreso, trabajar en equipo asegura el éxito. (Henry Ford)

Aunando  una amplia experiencia en la estrategia empresarial,  en el desarrollo de los negocios y una  gran experiencia en la Psicología de las Organizaciones  nace CIEDO con un pie en el continente Americano (Miami) y un pie en Europa (Madrid) para poder conjugar lo mejor de las dos culturas en el ámbito organizacional,  en un mundo global y rápidamente cambiante, donde el conocimiento de lo que está ocurriendo es fundamental para no ser absorbidos por el movimiento y en donde hay que tomar buenas decisiones en cada momento.

El continuo tratamiento de los problemas urgentes que surgen en las estructuras organizativas de hoy en día impide, en muchos casos, tomar conciencia de lo realmente importante hasta que esto se convierte en un problema urgente, entrando así en un círculo estresante y poco productivo.

El Centro Internacional de Estudio y Desarrollo Organizacional (CIEDO), a través de métodos de diagnóstico científico ayuda a las organizaciones a saber realmente donde están, para poder diseñar el camino que lleve a donde quieren ir.

¿Querría usted indicarme qué camino debo tomar para salir de aquí?- pregunto Alicia. Eso depende en gran medida del lugar a donde quieras ir- dijo el Gato. No me preocupa mucho a donde ir – dijo Alicia. En ese caso poco importa el camino – dijo el Gato (Lewis Carrol – Alicia en el país de las maravillas)

El Diagnostico Organizacional es una potente herramienta de la Psicología de las Organizaciones que permite saber de manera cierta en qué punto se encuentra cada organización, facilitando de esta manera diseñar las estrategias que le conduzcan al éxito deseado, y su implementación.

El primer paso es el más importante. Es el más crucial y más efectivo, ya que iniciará la dirección que has elegido. (Steve Backley)

La aversión al cambio es uno de los elementos que más hace fracasar la implantación de las nuevas estrategias, que quedando muy bien en el papel, suelen quedarse guardadas en un cajón.

CIEDO combina herramientas de la psicología organizacional y del coaching ejecutivo y de liderazgo para minimizar la aversión al cambio y potenciar la acción,  con estas herramientas el plan de acción surge de las propias personas que deben implementarlo, facilitando el proceso y la conclusión con éxito, consiguiendo empleados intraemprendores que asuman como propios los objetivos, visión  y estrategia de la compañía a corto y medio plazo.

La mente que se abre a una nueva idea jamás volverá a su tamaño original (Albert Einstein)