¿Por qué no se cumplen los objetivos estratégicos?

¿Por qué no se cumplen los objetivos estratégicos? ¿Cómo puede ayudar a su cumplimiento el Diagnóstico y el Desarrollo Organizacional?

La efectividad del plan estratégico está vinculada al logro de los objetivos propuestos, sin embargo, muchas empresas tienen dificultades para lograr su propósito, lo que nos lleva a preguntarnos: ¿Por qué no se cumplen los objetivos estratégicos?

El diseño del plan no es una de las dificultades que encuentran las empresas, es en la fase de acción donde más dificultades se encuentran y una manera de solucionar esta problemática es la adopción de modelos integrales de ejecución, que pueden contribuir  de manera fundamental al logro efectivo de los objetivos.

La ejecución de la estrategia es hacer que todo se lleve a cabo mediante un ejercicio administrativo correcto, es decir, instrumentar y ejecutar la estrategia implica procurar las acciones, conductas y condiciones específicas necesarias que apoyen la estrategia y continúe hasta que se logren resultados, lo que es diferente al diseño de una estrategia, que en esencia es una actividad dictada por el mercado.

Hacer que las estrategias funcionen es más difícil que diseñarlas. Los planes sólidos se tambalean debido a la falta de pericia en la ejecución y esto hace que la ejecución sea la fase más importante de la estrategia empresarial y sin embargo, en ocasiones, se cree que con concluir la fase de diseño, todo va a funcionar de manera automática.

Algunos de los obstáculos más reconocidos son la falta de capacitación del directivo para el cumplimiento del programa y dejar a los mandos intermedios como responsable de  su implementación.

Estos obstáculos se han convertido hoy en desafíos para los directivos de las empresas, cada vez más conscientes de lo difícil que les resulta hacer realidad la estrategia que se quiere seguir y lo complejo que resulta sincronizar y alinear una organización ante el cambio estratégico.

A lo largo de los años se han realizado diferentes estudios que han concluido en modelos  de ejecución de la estrategia como son entre otros los modelos de medición de la actuación (Kaplan y Norton, 1996). El modelo de Hrebinialk (2005) que integra los factores de planificación, estructura organizacional, manejo de la información, manejo del cambio, cambio cultural y el poder e influencia de la ejecución. El modelo propuesto por Carrión (2007) en el que se involucran los factores de cultura y gestión del cambio, tecnología, diseño organizativo, liderazgo y personas. El modelo de Collins (2011) adoptado como un sistema de gestión y control en la ejecución de la estrategia. Todos estos modelos han realizado estudios de la problemática relacionada con la ejecución de la estrategia de las empresas, mediante el análisis y seguimiento longitudinal y transversal de directivos de empresas.

Entre los hallazgos de este estudio, se identificaron como impulsores necesarios para garantizar la eficacia  en la ejecución de la estrategia a:

  • La estructura u organización de la empresa
  • La calidad de la fuerza de trabajo
  • Las buenas prácticas de gestión
  • El control activo
  • Los sistemas de información y comunicación
  • La cadena de valor
  • La retroalimentación

Por otro lado se identificaron como obstáculos de manera coincidente entre otros:

  • Falta de aprobación y apoyo decidido y constante de la Alta Dirección, lo que conlleva falta de liderazgo y voluntad profesional.
  • Deficiencia en la gestión del cambio, lo que incapacita el manejo del cambio eficazmente y superar la resistencia interna al cambio.
  • Deficiente sistema de comunicación e información
  • Falta de compromiso y escasa preocupación por la acción
  • Falta de comprensión del diseño organizacional en el proceso de ejecución
  • Poco control activo

Estos obstáculos están relacionados con diferentes elementos organizacionales como son:

  • Alta Dirección
  • Estructura organizacional
  • Cultura Organizacional
  • Comunicación
  • Control de gestión

El Diagnostico y Desarrollo Organizacional permite mejorar la eficacia de las estrategias en las empresas contribuyendo a:

  • Desarrollar un método que guie las decisiones o acción en torno a la ejecución.
  • Comprender como el diseño de la estrategia afecta a su ejecución
  • Manejar eficazmente el cambio, incluido el cambio cultural
  • Desarrollar las estructuras organizaciones que fomenten el intercambio de información, la coordinación y la clara rendición de cuentas

 

¿Sabemos tomar y ejecutar nuestras decisiones?

No hay peor decisión que aquella que nunca se ejecuta, y actualmente creo que este es uno de los problemas con los que se encuentran las organizaciones, saben cuáles son las decisiones importantes en su desarrollo, pero ejecutarlas, saliendo de la zona de confort, con la gran aversión al cambio que tenemos todos los seres humanos, eso ya es más complicado y dejamos morir esas decisiones por obsolescencia con el mero paso del tiempo, tomando otras nuevas decisiones que una vez más mueren, porque los cambios son muy rápidos en nuestro entorno y una decisión adecuada en el momento adecuado, ya no es útil en otro momento.

“El requisito del éxito es la prontitud de las decisiones” Francis Bacón

Tomar decisiones no es algo desconocido, lo hacemos continuamente actuando en piloto automático, pero las buenas decisiones no se logran fácilmente, son el resultado de un complejo proceso mental.

toma tus decisiones en función de dónde quieres llegar, no en base a donde te encuentras” James Arthur Ray

Uno de los primeros modelos para la toma de decisiones es el modelo según Herbert Simon que lo define como “Procesos cognitivos que se desarrollan en la mente del individuo y que tienen como meta primaria la elección de un curso de acción”

El modelo de Herbert Simon, del que derivan todos los demás, es el siguiente:

  • Investigación-Inteligencia: Consiste en la exploración del ambiente sobre las condiciones que requieren las decisiones.
  • Diseño: Invención, desarrollo y análisis de los posibles cursos de acción:
    • Definición del problemaPuertas, Opciones, Elija, Decisión
    • Posibles alternativas de solución
    • Mejor alternativa de solución
  • Selección: Selección de una alternativa o curso de acción de aquellas que están disponibles.
  • Implantación: Se estudia bajo dos perspectivas:
    • La del proceso
    • La del problema

La fase de Implantación es la fase fundamental para la obtención del resultado y es la más complicada. Los documentos lo soportan todo y los planes y las decisiones quedan muy bien en el papel, pero ¿Cuántos planes han quedado en cajones olvidados sin que se implanten y han quedado obsoletos con el paso del tiempo y cuando se han querido implantar ya no tenían ningún sentido?

¿Cómo tenemos que tomar las decisiones en el seno de las organizaciones para que estas conduzcan a la organización al objetivo planificado?

Para responder a esta pregunta, os invitamos a interesaros por el curso gratuito Toma de decisiones efectivas.

LAS CRISIS EN LAS ORGANIZACIONES: COMO PREVERLAS, ENFRENTARLAS Y APRENDER DE ELLAS

Una crisis es un evento negativo de alto impacto, capaz de afectar de manera significativa el valor de una organización.

La crisis se produce cuando lo viejo no acaba de morir y cuando lo nuevo no acaba de nacer” (Beltolt Brecht)

Tanto las crisis organizacionales,  como las de cualquier otro entorno, responden a patrones de evolución similares. Los conceptos de prevención, enfrentamiento y recuperación son aplicables a todas las crisis por igual.

Las crisis tienen etapas claramente marcadas:

  1. Etapa silenciosa, donde la crisis ya está gestada pero no muestra síntomas.
  2. Etapa de escalada donde vemos el impacto real.
  3. Etapa de descenso, donde la crisis va cediendo.

Un factor sumamente importante de las crisis, es que en la mayoría de ellas, los equipos humanos sabían y tenían plena conciencia de que la crisis ya estaba en curso. Es cierto que hay crisis imposibles de diagnosticar y que escapan a cualquier nivel  razonable de anticipación pero la estadística muestra que en la enorme mayoría de los casos de crisis, la información de lo que podía ocurrir está dentro de la organización, sin embargo no hubo anticipación, ni preparación.

¿Cómo se explica que ocurra esto?:

  • Sensación de invulnerabilidad (no pasa nada)
  • Responsabilidad diluida (La mano derecha no sábelo que hace la izquierda)
  • Bloqueos de comunicación (la comunicación interna es lineal, ni sube a niveles superiores ni baja de estos a los inferiores)
  • Compartimentación de la información
  • Miedo a reportar.

El comportamiento de las organizaciones, donde se mezclan los intereses individuales y los colectivos, la psicología individual y la de los grupos, el manejo de la emociones y hasta el clima laboral son factores determinantes en el desarrollo y enfoque de las crisis.

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El mapeo de riesgos es un elemento fundamental y representa la oportunidad de la prevención y la preparación para afrontar una crisis de manera eficaz e instructiva. La identificación temprana de los riesgos permite su control con un menor esfuerzo y coste que cuando ya han desencadenado la crisis. La información y el tiempo constituyen una gran ventaja en al manejo de las crisis, los mapas de riesgo permiten actuar en una fase previa y normalmente la información necesaria esta dentro de la organización, pero de manera dispersa e inconexa y es ahí donde El Diagnostico Organizacional tiene un papel fundamental en unir la información, interpretarla y ayudar a afrontar con mejores medios las fases críticas.

Para un buen manejo de la crisis lo más importante es hacerse las preguntas correctas, y no depende tanto de las respuestas como de entender las preguntas y abrir la mente. La experiencia revela que el formato organizacional está preparado y concebido para la marcha del negocio, pero no funciona adecuadamente cuando se entra en una crisis. La presión y velocidad necesaria obliga a tener mecanismos totalmente distintos a los empleados en el día a día de la organización y hacerlo no puede dejarse a la improvisación, de ahí la importancia de que cada organización tenga su propio plan de manejo de crisis.

El plan debe asignar claramente quien compondrá el equipo de manejo de crisis, y que rol jugará cada uno de los integrantes, antes, durante y después de ésta. Debe además contemplar los medios necesarios para una acción rápida y precisa y controlar la información que recibe y transmite.

Nada enseña más que las crisis por ello una vez superadas es necesario analizarlas haciéndonos todas las preguntas pertinentes que permitan realizar el mejor aprendizaje posible.

Si es importante diseñar y estructurar la estrategia empresarial documentándola, igual de importante, y más en este mundo cambiante es acompañar a esa estrategia de un buen plan de crisis, que nos permita resolver y volver al camino deseado con rapidez y eficacia.

Qué es el Diagnóstico Organizacional

El diagnóstico plantea el problema del conocimiento, la posibilidad de realizar afirmaciones acerca del funcionamiento de la organización y  eventualmente, recomendaciones para su cambio, utilizando toda la información recopilada a través de la organización y sus participantes, utilizando los métodos explicados en este capítulo. Es el procedimiento en el que se aúna todos los métodos de investigación y análisis de las ciencias sociales, poniendo el foco en la situación actual de la organización.Médica, Cita, Médico, Healthcare

El diagnostico organizacional debe ser capaz de reflejar y explicar el modo de operar de la organización, y convertirse en  un instrumento válido en la comunicación científica.

El diagnóstico organizacional puede ser definido como el proceso de medición de la efectividad de una organización desde una perspectiva sistémica. La efectividad incluye tanto las capacidades de desempeño de tarea (decir, cuán bien estructurados se encuentran los diversos componentes de la organización y cómo funcionan en su logro de tarea), como el impacto que tiene el sistema organizacional.

Este análisis se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas potencialidades y vías eventuales de desarrollo.

Surge la necesidad del diagnóstico organizacional como un elemento clave en la determinación del estado actual de la organización. La organización diagnosticada no vuelve a ser la misma, ya que a partir del diagnóstico va a saber qué elementos o procesos no son óptimos para conseguir sus objetivos, y en su mano estará modificarlos o no… Un diagnóstico sólo es conveniente si existe en la organización la voluntad de realizar las modificaciones que pudieran desprenderse del diagnóstico.

Desde CIEDO creemos que el diagnóstico organizacional es clave para poder planificar e implementar posteriormente las soluciones adecuadas a cada empresa u organización para ayudarles a conseguir el éxito profesional que desean.

La comunicación corporativa y la recomendación entre iguales

La comunicación corporativa se ha visto obligada a evolucionar gracias a las redes sociales y la recomendación entre iguales.

La comunicación corporativa es aquella comunicación que la empresa realiza hacia el exterior, con la finalidad de ser conocida y crear reputación. El esquema común de comunicación con el exterior abarca cuatro programas: las relaciones públicas, la publicidad, la promoción y los estudios de clientes o compradores.

Todas estas formas de comunicación tradicionales se han visto afectadas por la alta participación en las redes sociales de clientes y trabajadores, los cuales, a través de sus comentarios y recomendaciones, modifican radicalmente la imagen de la empresa o producto. Algunos ejemplos de ello son páginas cómo TripAdvisor, Ebay o El Tenedor, donde la opinión de los iguales y su recomendación o no, se ha convertido en el factor con más importancia dentro del proceso de toma de decisiones del posible futuro cliente.

Cómo dice la profesora Benítez-Eyzaquirre (2016) en uno de sus últimos artículos, hemos pasado a un sistema abierto de comunicación, democratizado y de difícil control y gestión para la reputación corporativa, que ha hecho que la reputación online forme parte de la comunicación corporativa. En la construcción de la reputación online es clave “la participación, los contenidos de acceso y enlacen, el análisis de los mensajes, la respuesta a los problemas y el estudio de la satisfacción”.

Esto hace que el plan de comunicación externa de las empresas tenga que tener en cuenta estos factores, aunque
muchas de ellas todavía no saben muy bien cómo analizarlos y crear estrategias para modificarlos. Un ejemplo son las campañas de publicidad 2.0 y 3.0, que ya no se basan en los anuncios televisivos o en papel, cómo hace menos de 20 años, sino en campañas SEO y promociones in situ, donde, por ejemplo, los trabajadores invitan a los clientes a que les hagan una recomendación o comentario si han quedado satisfechos. Pero la principal estrategia que se recomienda seguir es la escucha activa de estos comentarios.Árbol, Estructura, Redes, Internet, Red, Social

 

Artículo citado:

Benítez-Eyzaguirre, Lucía (2016). “Análisis de la recomendación entre iguales en la reputación online de las organizaciones”. El profesional de la información, V. 25, n.4, pp. 652-660

La comunicación, clave en el éxito de la Estrategia Empresarial

La Estrategia Empresarial es uno de los campos de estudio que más interés ha despertado tanto en el mundo académico como en el mundo de los negocios”, así comienza  Wikipedia su descripción, y siendo verdad, y estando las grandes Universidades, encabezadas por Harvard, desarrollando numerosos programas académicos para el estudio de la misma, no es menos cierto que se habla mucho de Estrategia Empresarial, pero en un amplio tejido industrial, queda solo en palabras y en conceptos expresados de manera marketiniana sin pasar a la acción y a su verdadera implementación.

Todos sabemos que sin acción no hay cambio, y en este mundo tan rápido, quien no toma las riendas, diseña su estrategia en función de su propia personalidad  y su entorno, y la pone en práctica, se va descolgando de los avances y quedando fuera del mercado.

Para definir una estrategia que permita el éxito empresarial (siendo el concepto de éxito muy variado para cada una de las organizaciones) es conveniente tener en cuenta algunos aspectos:

  • Toda estrategia tiene que tener un horizonte temporal relativamente amplio.
  • Hay que marcar uno objetivo Smart esto es: Especifico, Medible, Alcanzable, Realista, y puesto en el tiempo, pero también hay que definir los medios para alcanzarlos.
  • Debe tener consistencia, los diferentes planes de acción no pueden presentar incongruencias, deben ir en la misma dirección.
  • Debe suponer una concentración de esfuerzos reduciendo el número de objetivos a los realmente alcanzables con los medios y recursos disponibles.
  • Dado el entorno cambiante existe, debe de ser flexible para poder adaptarse a los cambios.
  • Tiene que estar basada en un liderazgo coordinado y comprometido, y que todos los niveles de la organización refuercen su puesta en marcha y su continuidad.

La pregunta es ¿si todo esta estudiado y parametrado porque cuesta tano implementar la estrategia con éxito?

En nuestra opinNegocio, Éxito, Ganar, Gráfico, Flechaión, hay muchas Estrategias Empresariales definidas, únicamente, porque hay que disponer de ella, sin un liderazgo autentico coordinado y comprometido, sin una adecuada comunicación en los diferentes niveles de la organización, lo que hace que permanentemente se esté cambiando el rumbo solucionando los problemas urgentes pero sin pararse a reflexionar sobre los importantes.

Desde CIEDO (Centro Internacional de Estudio y Diagnostico Empresarial) acompañamos a las organizaciones hasta la implementación con éxito de sus estrategias, integrando la comunicación interna como parte fundamental del proceso, implicando en el mismo a toda la organización y haciendo suyos los éxitos de la empresa, aunando intereses particulares con los empresariales y consiguiendo con ello equipos cohesionados de alto rendimiento y liderazgo comprometido con los objetivos y los propios equipos.

Hace más de treinta años, escuche del presidente de la empresa donde trabajaba, que el capital real de la empresa, sube y baja en ascensor cada día, yo era muy joven y recién licenciada en Ciencias Empresariales, por lo que para mí el capital tenía otra definición. Hace tiempo que descubrí cuánta razón tenía: la gran diferencia entre una empresa y otra son las personas que la componen, y siendo así, la mejor manera de gestionar es conocer tu diferencia y saber cómo obtener lo mejor de ella. De ahí mi convencimiento de que una de las mejores herramientas para avanzar en la estrategia empresarial es la comunicación eficaz en las organizaciones .

 

La comunicación efectiva comienza con la escucha (Robert Gately)

Qué es la Psicología Organizacional

Dentro de la psicología, la psicología organizacional se encuentra dentro de la psicología aplicada y se dedica al estudio del desarrollo y aplicación de principios científicos en las organizaciones, con especial hincapié en las pertenecientes al mundo laboral, aportando sus conocimientos y descubrimientos al estudio de las organizaciones, junto a otras disciplinas como la antropología, sociología, economía, ciencias políticas, administración, etc. Se desarrolló a partir del momento en que se comenzó a prestar atención a cómo influían las relaciones humanas en el lugar de trabajo, en la década de 1950. Uno de sus principales objetivos es el de entender el comportamiento y fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo, sin desatender el objetivo final de la empresa. Es decir, la psicología de las organizaciones tiene como fin optimizar el funcionamiento de las organizaciones y sus recursos, tanto en beneficio de los individuos que la conforman, como de la propia organización y de la sociedad en su conjunto.

En comparación con las otras disciplinas que se ocupan del estudio de las organizaciones, la psicología estudia el comportamiento desde una perspectiva psicosocial, siendo uno de sus grandes temas de referencia los fenómenos sociales que afectan a los miembros de la organización y a la misma. Las organizaciones constituyen contextos privilegiados psolucionara el estudio de la conducta humana, y es ahí donde la psicología organizacional se ocupa del estudio del comportamiento humano en los contextos organizacionales, en relación con los diferentes subsistemas que intervienen en dichos contextos: individuos, grupos, estructura física y social, tecnología, sistemas de poder, autoridad y prestigio, cultura, medio ambiente, etc.

La primera definición completa la formuló (Leavitt, 1962):

La Psicología de las Organizaciones se ocupa del estudio de las organizaciones y de los procesos organizacionales. Es tanto descriptiva como normativa, tanto básica como aplicada, y tiene interés tanto en el desarrollo de las teorías del comportamiento organizacional como en las formas de mejorar la práctica organizacional.

Actualmente, conocer el efecto producido por las relaciones interpersonales en el medio laboral es indispensable para la creación del clima necesario para que la organización alcance sus objetivos, y para ello debemos comprender las variables que influyen en el comportamiento de las personas, y, en especial, las que intervienen en su actuación profesional.

Conceptos relevantes aportados al estudio de las organizaciones por la psicología:
·       Aprendizaje

·       Motivación

·       Personalidad

·       Percepción

·       Capacitación Eficacia del liderazgo

·       Satisfacción laboral

·       Toma de decisiones

·       Evaluación del desempeño

·       Medición de las actitudes

·       Diseño del trabajo

·       Estrés Laboral.

·       Cambio de conducta

·       Cambio de actitudes

·       Comunicación

·       Procesos de grupo

 

¿Qué hacemos?

De todos los conocimientos posibles, el más sabio y útil es conocerse a sí mismo. Mucho se ha hablado y escrito del autoconocimiento personal como herramienta clave para el progreso, pero pocas veces lo hemos oído respecto a las organizaciones. Conocer la propia organización es indispensable para la gestión del cambio.

“El conocimiento es la mejor inversión que se puede hacer” (Abraham Lincoln)

¿Somos como creemos que somos? ¿Y lo que queremos ser? ¿Somos lo que el mercado percibe? ¿Dónde estoy? ¿Para qué estoy? ¿A dónde voy? ¿Dónde no quiero ir? Para responder estas preguntas y llevar una gestión del cambio de manera coherente y decidida, hay una herramienta clave: el diagnóstico organizaiconal.

El diagnóstico organizacional uiliza metodología científica y los protocolos desarrollados por CIEDO, ayuda a las organizaciones y empresas  a obtener todas las respuestas necesarias para recorrer el camino que les lleve a sus metas.

Tenemos como finalidad que las organizaciones y empresas obtengan resultados tangibles de nuestro trabajo, diagnosticando cuales son las circunstancias que impiden o ralentizan la obtención de las metas deseadas, diseñando cómo superarlas y poniendo en práctica un plan basado en plazos y metas medibles.que es lo que hacemos

Si sabemos lo que queremos alcanzar, mediante el Diagnostico Organizacional, podremos escoger las estrategias más adecuadas del Desarrollo Organizacional para crear una eficaz gestión del cambio. Toda gestión del cambio no tiene que perder de vista alcanzar sus objetivos, de la forma más sencilla y rápida.

Nos comprometemos con la eficacia de nuestro método haciendo énfasis en los resultados. Logramos los objetivos mediante la creación de valor con un enfoque proactivo y respondiendo a qué es lo que deberíamos estar haciendo.

Conscientes de que la mejor idea solo será tan buena como su implementación, ponemos en marcha las soluciones acordadas en un plazo limitado de tiempo. Realizando el seguimiento de las medidas tomadas y evaluando su puesta en marcha, porque solo en la acción está el cambio.

“Llegar al objetivo es el segundo paso, querer llegar es el primero”

CIEDO, trabaja por y para el desarrollo de las organizaciones y empresas.  Lo hacemos atendiendo a todos los aspectos y departamentos, sea cual sea el alcance del problema. Porque no hay problema pequeño, hay problema limitante y nuestra misión está en eliminar los límites que impiden recorrer eficazmente el camino deseado. Para ello, ayudamos a las empresas a saber llevar una eficaz y eficiente gestión del cambio.

“Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo” Albert Einstein

¿Qué es CIEDO?

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CIEDO, Centro Internacional de Estudio y Desarrollo Organizacional, nace con la vocación de facilitar a las organizaciones y empresas de todo tipo a conseguir sus metas y objetivos  en un entorno estructurado, amable y coherente,  desarrollando al máximo el potencial de la organización y el de sus integrantes en un destino común y satisfactorio para todas las partes, potenciando las fortalezas y logrando ambientes de equipos de alto rendimiento que lleven a las organizaciones a donde realmente quieran ir, no a donde el mercado les lleve. Y, todo ello, adaptándonos a  los  nuevos entornos digitales y en el menor tiempo posible.

Reunirse en equipo es el principio, mantenerse en equipo es el progreso, trabajar en equipo asegura el éxito. (Henry Ford)

Aunando  una amplia experiencia en la estrategia empresarial,  en el desarrollo de los negocios y una  gran experiencia en la Psicología de las Organizaciones  nace CIEDO con un pie en el continente Americano (Miami) y un pie en Europa (Madrid) para poder conjugar lo mejor de las dos culturas en el ámbito organizacional,  en un mundo global y rápidamente cambiante, donde el conocimiento de lo que está ocurriendo es fundamental para no ser absorbidos por el movimiento y en donde hay que tomar buenas decisiones en cada momento.

El continuo tratamiento de los problemas urgentes que surgen en las estructuras organizativas de hoy en día impide, en muchos casos, tomar conciencia de lo realmente importante hasta que esto se convierte en un problema urgente, entrando así en un círculo estresante y poco productivo.

El Centro Internacional de Estudio y Desarrollo Organizacional (CIEDO), a través de métodos de diagnóstico científico ayuda a las organizaciones a saber realmente donde están, para poder diseñar el camino que lleve a donde quieren ir.

¿Querría usted indicarme qué camino debo tomar para salir de aquí?- pregunto Alicia. Eso depende en gran medida del lugar a donde quieras ir- dijo el Gato. No me preocupa mucho a donde ir – dijo Alicia. En ese caso poco importa el camino – dijo el Gato (Lewis Carrol – Alicia en el país de las maravillas)

El Diagnostico Organizacional es una potente herramienta de la Psicología de las Organizaciones que permite saber de manera cierta en qué punto se encuentra cada organización, facilitando de esta manera diseñar las estrategias que le conduzcan al éxito deseado, y su implementación.

El primer paso es el más importante. Es el más crucial y más efectivo, ya que iniciará la dirección que has elegido. (Steve Backley)

La aversión al cambio es uno de los elementos que más hace fracasar la implantación de las nuevas estrategias, que quedando muy bien en el papel, suelen quedarse guardadas en un cajón.

CIEDO combina herramientas de la psicología organizacional y del coaching ejecutivo y de liderazgo para minimizar la aversión al cambio y potenciar la acción,  con estas herramientas el plan de acción surge de las propias personas que deben implementarlo, facilitando el proceso y la conclusión con éxito, consiguiendo empleados intraemprendores que asuman como propios los objetivos, visión  y estrategia de la compañía a corto y medio plazo.

La mente que se abre a una nueva idea jamás volverá a su tamaño original (Albert Einstein)