Diagnóstico: iniciador del cambio

“Las especies que sobreviven no son las más fuertes, ni las más rápidas, ni las más inteligentes; sino aquellas que se adaptan mejor al cambio.” Charles Darwin

Estamos siendo testigos de la rapidez con que se producen los cambios,  y las organizaciones se ven obligadas a reinventarse adaptándose a un entorno de incertidumbre y aprendiendo a caminar dentro de esta incertidumbre.

“Adaptarse o morir” también es un hecho cierto en el mundo de las organizaciones que deben aprender a adaptarse cada vez con mayor rapidez

La transformación con éxito de las empresas puede resultar complicado ya que como cualquier otro sistema, si estas son estables, son resistentes al cambio, con esa frase tan característica de “siempre se ha hecho así y ha dado resultados”

Una empresa es un entramado de personas y departamentos conectados entre sí, que obedecen a una serie de comportamientos instalados, los cuales dificultan que las modificaciones se lleven a cabo con éxito.

Para analizar, averiguar y eliminar lo que impide que un sistema cambie la herramienta más eficaz es el diagnóstico del momento actual que permite organizar y recoger información y también  identificar el nivel o niveles en los que introducir los cambios para obtener el resultado deseado.

Robert Dilts, basándose en los niveles neurológicos propuestos por Gregory Bateson propone una forma de jerarquizar el comportamiento en seis niveles interrelacionados.  La pirámide de los niveles lógicos de pensamiento y de organización que puede ser aplicado tanto a nivel individual como a una organización.

Los niveles a diagnosticar son:

  • Entorno.- Espacio físico y las personas con las que entramos en contacto.
  • Conducta: Son las acciones específicas que se llevan a cabo.
  • Capacidad: Son las habilidades, estrategias o aptitudes.
  • Creencias y valores: se refiere a las generalizaciones sobre aspectos importantes que giran sobre nuestra conducta, son ideas que son consideradas verdaderas.
  • Identidad: es el resultado de lo innato y lo adquirido a los largo del tiempo. Son los valores y la misión.
  • Transcendencia: Se refiere a cómo nos definimos dentro de un sistema más amplio en conexión con un sistema mayor. El Propósito empresarial junto a la RSC

Con un diagnostico eficaz de estos niveles en el momento actual utilizando métodos de diagnóstico de la psicología organizacional, y una buena definición de donde queremos llegar obtenemos los planes de acción a realizar en cada uno de los niveles para lograr de manera eficaz el cambio deseado.

El diagnóstico es un paso imprescindible pues nos indica el punto de partida, siendo fundamental saber realmente dónde estamos, no donde creemos que estamos  para poder diseñar con precisión el camino a recorrer.

En el momento de introducir las estrategias de cambio tendremos en cuenta que un cambio en un nivel inferior no causará necesariamente un cambio en niveles superiores, pero un cambio en un nivel superior siempre tendrá un efecto en los niveles inferiores.

Tras el análisis preliminar podremos decidir en qué nivel o niveles será más inteligente introducir acciones.

Trabajando en  un cambio en las creencias y valores de las organizaciones y aportando a las  personas el conocimiento y habilidad necesarios, es muy probable que obtengamos el cambio que estamos buscando. Si nuestras acciones se centran únicamente en el nivel del entorno, seguramente no consigamos cambios en la conducta y no llegaremos al objetivo previsto.

El diagnóstico es la herramienta fundamental de inicio de un proceso de cambio, la formación es la herramienta imprescindible para conseguir la eficacia en el cambio.

Si quiere saber cómo el diagnóstico puede ayudar a su empresa, contacte con nosotros en info@ciedo.org.

Los nuevos paradigmas exigen más formación en habilidades personales

No podemos ralentizar la velocidad del cambio, del avance tecnológico, de la globalización… Pero podemos tomar conciencia y responsabilidad de que estamos frente a una nueva Revolución, y esta es la Revolución de las Competencias, la Revolución de los Modelos Organizacionales, la Revolución del conocimiento…

Tenemos que actuar de manera inmediata para mejorar y acelerar el proceso de formación y mejora de las habilidades de los empleados actuales para que puedan ser  y estar en los empleos del futuro.

El impulso de las carreras profesionales en un entorno cambiante como el que vivimos, ya no depende de los conocimientos que se poseen, sino de los que se pueden llegar a aprender

Las empresas necesitan centrarse en la recualificación y en la mejora de habilidades de sus empleados de manera inmediata para poder solventar las carencias actuales y anticiparse a las demandas del futuro.

Las empresas tienen un papel importante en la evolución de las competencias para la mejora de la empleabilidad de las personas y el mantenimiento vivo del talento en sus organizaciones, la formación en habilidades se torna cada vez más importante y estratégica para el manteniendo de la competitividad y el valor diferencial.

Una organización altamente evolucionada en su tecnología no podrá abordar el futuro sin personas altamente cualificadas y con grandes habilidades

“De media, para 2020, más de un tercio de las principales competencias demandadas en la mayoría de ocupaciones constarán de habilidades que aún no se consideran cruciales para el trabajo hoy día” – Foro Económico Mundial

La llamada tercera Revolución requiere de nuevas mentalidades tanto en los directivos que deben estar  en continuo pedaleo, gestionando correctamente el cambio,  como para las personas que desean progresar en sus trabajos.

El futuro líder tendrá que enfocar el sostenimiento de un sano equilibrio entre el negocio y la tecnología, encontrar maneras de mejorar y monetizar la innovación, alinear a sus colaboradores con el negocio…

Podemos hacer del cambio una decisión activa o una obligación reactiva, pero no podemos  evitarlo,

Es responsabilidad del directivo aprender a ejercer el liderazgo de acuerdo con las condiciones y entorno, y es una actitud ante la vida: estar abierto al cambio, aceptar los desafíos, rodearse de diversidad, aumentar la capacidad de gestionar las incertidumbres y la comunicación inteligente.

 

¿Viveros de empresas o formación, mentoring y financiación? ¿Qué necesitan los emprendedores?

El mayor interés por trabajar por cuenta propia se ha visto impulsado principalmente por un cambio en el entorno y por la profesionalización de la figura del emprendedor, generándose una industria propia entorno a esta figura. De ahí el surgimiento de los viveros de empresas.

Vivero, del latín vivarium  es una instalación agronómica donde se cultivan, germinan y maduran todo tipo de plantas.

Vivero de empresas, espacio físico especialmente diseñado para acoger empresas de nueva creación y donde los emprendedores pueden disponer de unas instalaciones y servicios a unos precios más reducidos que los del mercado.

En un vivero agronómico si el índice de mortalidad de sus plantas fuera el mismo que el de un vivero de empresas, probablemente no existiría ninguno, sin embargo proliferan cada vez más los viveros de empresa, bien sean creados por administraciones públicas, bien sean del entorno privado, e incluso tienen lista de espera para ocupar sus instalaciones cuando el éxito de maduración de sus “plantas” es muy bajo y su mortalidad precoz muy alta.

Qué necesita una startup

Las empresas  nacientes necesitan mucho más que un local barato y asesoramiento legal, necesitan:

  • Desarrollar conocimientos en marketing, ventas y comercialización. Son muchas las empresas que no funcionan simplemente porque no llegan a tener suficientes clientes.
  • Servicios de Networking y puesta en contacto con capital riesgo y posibles inversores, así como con otras empresas en la misma situación que puedan ser clientes o proveedores.
  • Un servicio de tutores o mentores
  • Información sobre las líneas de financiación, incentivos y subvenciones existentes, así como apoyo en el seguimiento y gestión de los proyectos subvencionados.
  • Formación y soporte en comercio exterior para aquellas empresas que van a producir bienes en lugar de servicios.

Aunque parezca que el coste de estos servicios puede ser elevado, Ll que los emprendedores necesitan es apoyo y este tipo de apoyo puede dar mejores tasas de retorno de la inversión  logrando mayor tasa de supervivencia por lo que todos ganamos.

Noticias – Abril 2017

A partir de este mes, todos los últimos viernes de cada mes os facilitaremos una selección de las noticias publicadas en medios de comunicación relativos a recursos humanos y desarrollo organizacional. En este mes de abril, nos hemos encontrado con:

Empleo quiere subir un 500% la financiación en el diseño de formación 

El País-economía: 17-03-2017

El Ministerio de Empleo ha propuesto que la financiación que reciben los agentes sociales para diseñar los planes de formación suba de 1.425.000 euros en 2016 a 8.925.000 en 2017 en los presupuestos de este año, que está elaborando el Ejecutivo.

Gestión eficaz de los tres componentes clave del capital humano.

RRHHpress.com: 05-04-2017

Recursos Humanos RRHH Press. Imagine lo competitiva sería su empresa si todos sus empleados dejaran hecho antes de las 10 de la mañana del jueves lo mismo que otros tardan en hacer toda la semana, y siguieran trabajando.

Del bonus al cheque restaurante: el sueldo fijo no está de moda

El País-negocios: 09-04-2017

Presentar una nómina como garantía de solvencia para alquilar un piso o realizar una compra a plazos podría tener los días contados. Y es que con los cada vez más complejos modelos de remuneración que se imponen en las empresas, la pregunta “cuánto ganas” ha dejado de ser significativa.

“Solo un tercio de los directivos poseen las competencias para afrontar los retos de la próxima década”

RRHH digital: 18-04-2017

Leadership in the distance: Con independencia de donde se encuentren ubicados los profesionales, el concepto de globalización no da lugar a dudas de los retos de gestión. Tener la capacidad para liderar equipos deslocalizados implica asumir el desafío de conectar con la cultura de la responsabilidad y cumplimiento como vehículo de gestión.

El cambio en la empresa nace de los recursos humanos

Cinco días: 19-04-2017

Si algo parece estar claro entre tanto cambio y transformación en la empresa es que se ha vuelto vital implementar nuevas herramientas y esquemas organizativos. Dentro de todos ellos, lograr potenciar al máximo el compromiso de los trabajadores a través de estilos de liderazgo más motivadores es, sin duda, una de las tareas que las compañías deben afrontar con mayor urgencia.

 

Radiografía de la Gestión del Talento en España (vinculación)

Capital Humano 360. Abril 2017

¿Cómo atraen las empresas a los mejores candidatos para los puestos vacantes? (Atracción), ¿Cómo comprometen las empresas a sus altos potenciales para que continúen motivados? (Vinculación), ¿Cómo pueden cambiar las empresas el comportamiento para maximizar el compromiso, el desempeño y mejorar el rendimiento? (Desarrollo), ¿Qué hacen las empresas para que sus ex empleados continúen siendo embajadores de nuestra organización? (Desvinculación). El I Barómetro sobre la Gestión del Talento en España, elaborado por la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH), en colaboración con laEAE Business School, arroja luz sobre algunas de las principales preocupaciones de las empresas españolas. Capital Humano irá publicando los resultados de cada una de estas cuatro dimensiones. En esta ocasión se analiza la vinculación.

 

Flexibilidad laboral: Una nueva forma de entender la productividad en las empresas

Capital Humano 360. Abril 2017

Desde hace tiempo se lleva hablando de flexibilidad laboral como herramienta para conseguir mejores resultados y trabajadores más satisfechos.

El marco laboral actual está avanzando desde patrones rígidos, donde se primaba el presentismo en la organización —todavía hoy en día en algunas empresas prevalece—, hacia un modelo más flexible donde los resultados y los objetivos tienen más importancia que el número de horas trabajadas.

 

 

 

Instrumentos de evaluación: APM (Análisis del Perfil Motivacional)

El jueves 20 de abril, nuestra Directora Técnica y de Formación, Paula Ronco, acudió a un seminario online sobre el APM. Este seminario fue organizado por TEA Ediciones e impartido por su  autora, Beatriz ValderramaAPM. Análisis del Perfil Motivacional

El APM es un cuestionario que evalua el perfil motivacional del individuo de forma realmente sencilla y rápida. Este perfil es útil de cara a un sin fin de procesos dentro de la empresa.

Usos del APM

Respecto a procesos de selección, nos ayuda a evaluar su idoneidad para el puesto. Ya se está dejando atrás las evaluaciones de personalidad para ello. Es la motivación la que nos empuja a la acción diaria, convirtiéndose en un factor más importante que la personalidad. Por otro lado, el APM también nos es útil a la hora de gestionar el talento dentro de la empresa, iluminando las áreas que se deben reforzar y el tipo de estímulo que resulta más recompensante para cada perfil. Teniendo en cuenta estos usos del APM, es obvio que se va a volver una herramienta indispensable en la orientación laboral, ayudando a definir las prioridades del sujeto ante un posible puesto, y facilitando saber en qué área se debe formar y buscar su nuevo empleo.

A nivel personal, el APM también nos ayuda a profundizar sobre el autoconocimiento. Nos clarifica las motivaciones reales que nos están guiando, y las posibles dicotomías internas. Así, es una excelente herramienta para orientarnos en la creación de un plan de desarrollo.

En el seminario se hizo incapié en un dato curioso: no todos los directivos tienen que tener el mismo perfil. El perfil más adecuado viene dado por la empresa, por su misión y visión. Esto se demostro exponiendo el caso de un directivo de una ONG, cuyo perfil era muy diferente a un directivo de una empresa privada. La cooperación y la contribución son esenciales para participar en una ONG, mientras para lso directivos de empresas privadas, es el poder una de las motivaciones principales.

También se mostraron otras diferencias significaficativas entre otros tipos de perfiles. Toda esta información está recogida en el libro Motivación Inteligente.

La formación empresarial es una inversión de alta rentabilidad

Desde CIEDO hemos comentado continuamente que el cambio ha venido para quedarse. Un cambio acelerado y continuo que nos obliga a preparamos para no quedarnos atrás. Esto es un hecho incuestionable.

La nueva competencia en los mercados, el incesante cambio de la tecnología y sus aplicaciones, obligan a las empresas a estar en una continua capacitación. Para conseguirlo, cada vez son más importante los Planes de Formación Personalizados.

El sistema de formación empresarial  es uno de los pilares de la cultura organizacional. Su contribución  a la consecución de las metas propuestas de manera óptima y con un alto compromiso de los equipos.

En los tiempos actuales, es fundamental seguir un Plan de Formación estructurado y orientado a unos objetivos bien definidos.   Así, la Formación Personalizada responde a las necesidades concretas de cada miembro de la organización. Esto ayuda a avanzar en el desarrollo de sus competencias de manera eficaz y eficiente, dentro de la estrategia empresarial.

Tipos de formación

Los planes de formación personalizados pueden planificarse   «in House» o mediante la formación on-line. Esta última aprovecha la flexibilidad, la individualización, y la economía. Por eso vez se extiende más, ayudada por las nuevas tecnologías, que facilitan su acceso  en cualquier lugar y momento.

Cómo se retabiliza esta inversión

La formación empresarial es una inversión a largo plazo y permite a la organización  enfrentarse a los retos del futuro. Además, facilita la consolidación y transmisión  de la cultura y los valores de la empresa. Todo ello ayuda a mejorar la productividad, la competitividad y con ello la rentabilidad de la empresa.

Con la Formación Personalizada, la empresa obtendrá una  mejora en la calidad de sus equipos y la mejora del rendimiento empresarial. Esto se traduce en un aumento de valor a la empresa, mientras que el trabajador aumenta su motivación, ganando confianza  y ampliando sus conocimientos, habilidades y destrezas. Con ello se consigue que el trabajador esté preparado para asumir responsabilidades, tomar decisiones eficientes y resolver problemas, mejorando con ello todos los demás procesos.

Desde CIEDO Formación realizamos y personalizamos los planes de formación necesarios para la obtención de los objetivos empresariales, contribuyendo con ello al desarrollo organizacional de las empresas.

New job offer: Warehouse Operatives

WAREHOUSE OPERATIVESIMMEDIATE  START – UK

Job Description

You will be picking products within a warehouse facility, packing those products to required standards and preparing packages for despatch.

Requirements

Good level of ENGLISH

Must be over 25 years old

Being used to a fast-paced environment would be an advantage

Previous warehouse experience required

Positive work ethic

Salary:

£7-50 to £9-00 per hour (based on productivity)

Benefits:

Accommodation assistance

Full training will be given

Send your resume to pronco@ciedo.org

New job offer: Maintenance Technicians

Maintenance Technicians

£28,000 per annum (Gross)

One of the UK’s leading parcel delivery companies with depots throughout the UK is looking for Maintenance Technicians to work with the maintenance team with specific responsibilities for planned, preventative and reactive maintenance on all buildings, plant equipment, sortation equipment and conveyors. The position is based at their National Sortation Centre – Essington.

 The main duties that will be required of you within this position are:

  • To conduct regular reactive and preventative maintenance on the conveyor systems and to carry out repairs when necessary.
  • To carry out any electrical/mechanical repair work, installation or fault finding of new equipment and circuits
  • To ensure that the company’s health & safety policy and procedures are maintained
  • To provide first line breakdown/defect repairs or support to the night operation in the event of a mechanical breakdown (you will be on call on a rotating rota basis)
  • Any other general maintenance duties as the position requires
  • Involved in site improvements, sortation system modifications, project work.

Essential Requirements:

  • 17th Edition qualified or ‘country’ equivalent
  • A recognised/certificated qualification in electrical principles and/or mechanical engineering
  • A good understanding of PLC systems and pneumatic principles
  • Flexibility to cover days or nights when required

Desirable:

  • Forklift Licence
  • Access Platform Licence
  • Good organisational skills
  • A team player with a proactive approach
  • Ability to work on own initiative

Hours of Work:

37.5 hours per week to be worked Monday to Friday

Flexibility on occasional weekend work (paid Overtime)

Send you resume to pronco@ciedo.org

Pilotas tu organización o te dejas llevas

El entorno empresarial actual está caracterizado por las condiciones de inestabilidad, incertidumbre, indeterminación y complejida. El cambio es constante e imprevisto y ello obliga a las organizaciones a tomar el timón de su propia gestión del cambio para alcanzar las metas deseadas.

Cuando el cambio era gradual, los directivos podían prepararse, estudiarlo y gestionarlo. Para ello, se basaban en su experiencias. Ahora la naturaleza y la velocidad del cambio hace que tengamos que aprender a trabajar con la incertidumbre, dado que la experiencia pasada ya no es extrapolable a resultados futuros.

Objetivos de la organización

Para el éxito de una organización siempre ha sido importante tener unos objetivos claros, medibles y cuantificables. Ahora, además es fundamental que sean compartidos y apoyados por toda la organización.  Esto hace imprescindible una comunicación interna eficaz y transparente que aune los intereses personales con los empresariales y de esa manera todos apoyen la visión.

¿Qué tipo de dirección llevas en tu empresa?

Las organizaciones tradicionales, hasta ahora,  han sido pilotadas como un gran trasatlántico. Esta forma de gobierno es útil cuando las turbulencias son mínimas  y el rumbo marcado podía mantenerse estable con pequeños ajustes.  Pero los icebergs que nos encontramos hoy en el camino de nuestro desarrollo empresarial, obligan a las organizaciones a ser pilotadas como lanchas planeadoras, capaces de cambiar rápidamente el rumbo para saltar los obstáculos.

Para poder pilotar estas planeadoras, las organizaciones necesitan que sus directivos se abran a una nueva disposición mental convirtiéndose en lideres colaborativos. Para ello es indispensable escuchar a los que les rodean por múltiples canales, desarrollando habilidades de trabajo en equipo real, incorporando el pensamiento estratégico sistémico, abandonando el mandato y  lograr el compromiso de todos con la organización.

El cambio puede resultar incómodo, pero es necesario e imprescindible para avanzar en las condiciones actuales. Una vez vencida la incomodidad,  los resultados son visibles y cuantificables.

El Desarrollo Organizacional ayuda a las organizaciones a encontrar sus áreas de mejora, a cohesionar sus equipos  y realizar los cambios necesarios minimizando la incomodidad de los mismos, porque el cambio proactivo incentiva, mientras que el reactivo lastra.

Cómo quieres cambiar: de forma proactiva o de forma reactiva

 Tú eliges.En el mundo actual de cambio continuo, los nuevos desafíos atentan seriamente sobre la supervivencia de las organizaciones, aumento de competidores, dificultad para retener al talento humano, tecnologías cambiantes que eliminan las barreras de entrada tradicionales de los mercados,… son algunos de los elementos que obligan a las organizaciones a estar preparadas para el cambio y no solo a eso sino a tener la habilidad de motivar a su gente para alcanzar la renovación continua.

La globalización, las nuevas formas de hacer negocios, los movimientos de capitales, junto con la necesidad de dar solución a las necesidades de las nuevas generaciones de empleados, son algunos de los factores que están presionando el cambio de las organizaciones, convirtiéndose en una preocupación básica para estas.

Día a día las empresas enfrentan nuevos retos, ya sea una organización consolidada o una pequeña empresa que apenas está empezando siempre se presentan cuestiones nuevas que inciden en su comportamiento, su evolución y su supervivencia.

La gestión del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión que resulten ser solamente teorías pasajeras, más bien consiste en aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la firma, por ello, las organizaciones deben ser flexibles sino y desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar así siempre a la vanguardia.

En orden de obtener procesos de renovación continuos y exitosos, es recomendable hacerse preguntas más que dar respuestas, para convertirse en expertos en indagación para obtener el máximo beneficio de estos cambios.

El Cambio Organizacional definido como la capacidad de evolución de las organizaciones para mantener sus ventajas competitivas en un entorno altamente movible y que se convierten en un nuevo comportamiento organizacional es el objetivo básico del Desarrollo Organizacional.

El Desarrollo Organizacional prepara y ayuda a las organizaciones a realizar los cambios necesarios de manera natural, sin grandes tormentas estructurales y personales para avanzar en el desarrollo de sus capacidades y mantenerse en los mercados altamente competitivos que coexisten en el mundo global en el que vivimos.

Los cambios pueden motivarse y efectuarse de dos maneras:

• Motivación interna: La iniciativa proviene de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural. (Proactiva)

• Motivación Externa: La inercia de los cambios nos obliga a tomar medidas y ajustar nuestra organización para no salirnos del mercado, y en esta situación perdemos el control. (Reactiva)